شاتر

ما به طور متوسط ​​حدود 90,000،XNUMX ساعت در محل کار خود می گذرانیم.

با توجه به این موضوع ، بیشتر ما کارهایی می خواهیم که چیزی فراتر از منبع درآمد باشد. ما کاری راضی کننده ، قابل توجه ، با ارزش می خواهیم. کار ، به عبارت دیگر ، این است معنی دار.

چیزی که هر کار خاصی را معنادار می کند ، البته ذهنی است. گرچه در اواسط دهه 1970 ، اقتصاددان گرگ اولدهام و روانشناس جی ریچارد هاكمن این موضوع را شناسایی كردند پنج عامل مشترک: تنوع مهارت بیشتر ، هویت وظیفه (انجام یک کار از ابتدا تا انتها با یک نتیجه قابل مشاهده) ، اهمیت وظیفه ، استقلال و بازخورد همه به معنی دار شدن کار کمک می کنند.

اما ویژگی های سازمانی نیز وجود دارد که "همه قایق ها را بلند می کند" و به احساس کار معنادار همه کمک می کند. در تحقیقات خود ، ما نقش سه عامل اساسی را بررسی کرده ایم - آگاهی محیطی ، مسئولیت اجتماعی و رهبری فراگیر.

ما دریافتیم کارکنانی که کارفرمای خود را از نظر سازگار با محیط زیست ارزیابی کرده اند ، 25٪ بیشتر از کارهایی که این کار را نکرده اند ، کار خود را معنی دار می دانند.

کسانی که اعتقاد داشتند سازمانشان به مسئولیت اجتماعی شرکت متعهد است 59٪ بیشتر فکر می کنند کارشان معنی دار است.

و کسانی که سرپرستان خود را رهبران فراگیر می دانستند ، 70٪ بیشتر احتمال دارد که کار خود را معنی دار بدانند.

چرا کار معنادار مهم است

بر اساس نظرسنجی سال 2019 که بیش از 3,500 کارگر در ایالات متحده ، کانادا ، ایرلند و انگلیس انجام داده اند ، کار معنی دار بیش از جبران خسارت ، مزایا و سایر عوامل در اهمیت شغلی در تمام گروه های سنی است.

که بررسی، به سفارش شرکت نرم افزاری Workhuman ، دریافت که کار معنادار با افزایش سن برای ما اهمیت بیشتری می یابد. کسانی که دارای حس معنا و هدف هستند حدود چهار برابر بیشتر دوست دارند شغل خود را دوست داشته باشند.

تحقیقات ما شامل 506 استرالیایی بود مشغول کار تمام وقت در طیف گسترده ای از مشاغل و سطوح موقعیت در سازمان های خدماتی و تولیدی.

حدود 70٪ پاسخ دهندگان موافقت کردند یا کاملاً موافق بودند که کارشان برای آنها معنی دار بود. حدود 20٪ خنثی بودند. کمی بیش از 10٪ مخالف بودند.

CC BY-SA

برای ارزیابی سهم تعهدات سطح سازمانی در کار معنادار ، از پاسخ دهندگان خود خواستیم تا سطح آگاهی محیطی ، مسئولیت اجتماعی و رهبری فراگیر در محل کار خود را ارزیابی کنند. سپس بررسی کردیم که چگونه هر کارمند معنادار بودن شغل خود را ارزیابی می کند.

شعور محیطی

پاسخ دهندگان بر اساس معیارهایی که به آنها دادیم ، به سازمانهای خود امتیاز دادند. به عنوان مثال ، برای ارزیابی آگاهی از محیط زیست ، از کارمندان خواستیم سه عنصر "مدیریت منابع انسانی سبز" را به عنوان شواهدی بر این تعهد زیست محیطی در نظر بگیرند:

• ارائه آموزش و اطلاعاتی که کارکنان را قادر به درک تأثیرات زیست محیطی فعالیتها و تصمیمات خود می کند. این شامل آموزش کارکنان در مورد چگونگی کاهش ضایعات ، مصرف آب و انتشار کربن است

• از جمله تأثیرات زیست محیطی اقدامات و تصمیمات در ارزیابی عملکرد کارکنان ، با فرصت های واقعی برای کارکنان

• شناخت و پاداش کارمندان برای سهم آنها در اهداف زیست محیطی. این ممکن است مثلاً از طریق جوایز انجام شود.

در میان کسانی که سازمان های خود را از نظر آگاهی از محیط زیست بسیار بالا ارزیابی می کردند ، 79٪ گفتند که کار آنها معنی دار است. این در مقایسه با 63٪ از کسانی که محل کار خود را از نظر آگاهی محیطی پایین می پندارند ، مقایسه می شود.

مسئولیت اجتماعی شرکت

ما مسئولیت اجتماعی واقعی شرکتها را درمورد پاسخ دهندگان خود فقط سیاستها بلکه اقدامات نشان دهنده علاقه واقعی به رفاه همه ذینفعان تحت تأثیر اقدامات سازمان تعریف نکردیم.

در مقابل ، مسئولیت اجتماعی نمادین شرکت ها عمدتا به عنوان یک تمرین بازاریابی انجام می شود.

در میان کسانی که تعهد سازمانهای خود را در قبال مسئولیت اجتماعی شرکت بسیار بالا ارزیابی کرده اند ، 79.7٪ گفته اند که کارشان معنادار است. این در مقایسه با تنها 50٪ پاسخ دهندگانی است که فکر می کردند کارفرمای خود علاقه واقعی به مسئولیت اجتماعی ندارند.

کسانی که احساس می کردند سازمانهایشان درمورد مسئولیت اجتماعی شرکت معتبر هستند 67٪ بیشتر احتمال دارد که بگویند کارشان را دوست دارند و بیش از دو برابر (یا 230٪) احتمال دارد که از کار برای کارفرمای خود احساس افتخار می کنند.

رهبری فراگیر

ما رهبری جامع برای پاسخ دهندگان را به عنوان یک سبک مدیریتی نشان می دهیم که باز بودن ، دسترسی و دسترسی به دیگران را نشان می دهد. رهبران فراگیر ، کارمندان را به دلیل مشارکتهای بی نظیرشان ارزش قائل هستند و باعث می شوند احساس تعلق به سازمان و تیم داشته باشند.

ما از کارمندان خواستیم که با استفاده از چندین معیار به عنوان شواهدی از یک سبک فراگیر ، به سرپرستان یا رهبران مستقیم خود امتیاز دهند ، از جمله:

• آیا آنها به درخواست کارمندان گوش داده اند؟
• آیا آنها برای مشاوره در مورد مشکلات در دسترس بودند؟
• آیا آنها برای شنیدن ایده های جدید آزاد بودند؟
• آیا آنها برای بحث در مورد اهداف مورد نظر و راه های جدید برای دستیابی به آنها آزاد بودند؟
• آیا آنها کارمندان را برای دستیابی به آنها در مورد مسائل در حال ظهور تشویق کرده اند؟

در میان کسانی که رهبران خود را فراگیر ارزیابی کرده اند ، 76.6/45.2 درصد کار خود را معنادار دانسته اند. برای کسانی که دارای رهبران غیر شامل هستند ، فقط XNUMX٪ کار خود را معنی دار می دانند.

رهبری فراگیر همچنین با رفتار ابتکاری بیشتری همراه بود. کسانی که برای روسای فراگیر کار می کنند 5.4 برابر بیشتر از کسانی که دارای رئیس غیرمحتوا هستند گفتند که راه حل های اصلی برای مشکلات ایجاد می کنند.

کار می تواند مهیج و معنادار باشد و فقط به عنوان کار ساده تجربه نشود. با نشان دادن تعهد واقعی نسبت به مسئولیت های اجتماعی و زیست محیطی و داشتن رهبران فراگیر ، سازمان ها می توانند کار معنی دار تری برای کارمندان ایجاد کنند و آنها را قادر به پیشرفت کنند.

درباره نویسنده

مهران نجاتی ، مدرس ارشد مدیریت ، ادیت کوان دانشگاه و آزاده شفایی ، مدرس مدیریت ، ادیت کوان دانشگاه

این مقاله از مجله منتشر شده است گفتگو تحت مجوز Creative Commons دفعات بازدید: مقاله.

کتاب های مرتبط:

چتر نجات شما چه رنگی است؟ 2022: راهنمای شما برای یک عمر کار معنادار و موفقیت شغلی

توسط Richard N. Bolles

این کتاب راهنمای جامعی برای برنامه‌ریزی شغلی و جستجوی شغل، ارائه بینش و استراتژی‌هایی برای شناسایی و پیگیری کار انجام‌دهنده ارائه می‌دهد.

برای اطلاعات بیشتر یا سفارش کلیک کنید

دهه تعیین کننده: چرا دهه بیست سالگی شما مهم است - و چگونه می توان از آنها بیشترین استفاده را کرد

توسط مگ جی

این کتاب چالش‌ها و فرصت‌های بزرگسالی جوان را بررسی می‌کند و بینش‌ها و استراتژی‌هایی را برای انتخاب‌های معنادار و ایجاد یک شغل کامل ارائه می‌دهد.

برای اطلاعات بیشتر یا سفارش کلیک کنید

طراحی زندگی خود: چگونه یک زندگی خوب و شاد بسازید

توسط بیل برنت و دیو ایوانز

این کتاب اصول تفکر طراحی را برای توسعه شخصی و شغلی به کار می‌گیرد و رویکردی کاربردی و جذاب برای ساختن یک زندگی معنادار و رضایت‌بخش ارائه می‌دهد.

برای اطلاعات بیشتر یا سفارش کلیک کنید

کاری را که هستید انجام دهید: از طریق اسرار تیپ شخصیتی، شغل مناسبی را برای خود کشف کنید

توسط Paul D. Tieger و Barbara Barron-Tieger

این کتاب اصول تایپ شخصیت را در برنامه ریزی شغلی به کار می گیرد، بینش ها و استراتژی هایی را برای شناسایی و پیگیری کاری که با نقاط قوت و ارزش های شما همسو است، ارائه می دهد.

برای اطلاعات بیشتر یا سفارش کلیک کنید

شغل خود را له کنید: آس مصاحبه، شغل را بیابید و آینده خود را راه اندازی کنید

توسط دی آن ترنر

این کتاب یک راهنمای عملی و جذاب برای توسعه شغلی با تمرکز بر مهارت ها و استراتژی های مورد نیاز برای موفقیت در جستجوی شغل، مصاحبه و ایجاد یک شغل موفق ارائه می دهد.

برای اطلاعات بیشتر یا سفارش کلیک کنید