شرکت ها به طور فزاینده ای به روش های استخدام مجازی روی می آورند ، از جمله مصاحبه هایی که تعامل انسانی ندارند. (Pixabay)

"من همین الان برای کارورزی اقدام می کنم و تقریباً هر کارفرمایی مرا مجبور می کند مصاحبه HireVue انجام دهم. من معمولاً در مصاحبه های حضوری خوب عمل می کنم اما به دلایلی صحبت با یک ربات باعث خفگی و لکنت می شود. آیا کسی توصیه ای برای بهبود مهارت های HireVue من دارد؟ آیا وب سایتی وجود دارد که بتوانم در آن تمرین کنم؟ " کاربر Reddit

شرکت ها به سمت استخدام مجازی در می آیند. با بیکاری حیرت انگیز به دنبال همه گیری COVID-19 ، بسیاری از افراد برای اولین بار در سالهای گذشته بدنبال کار هستند.

افرادی که به بازار برمی گردند ممکن است از دیدن استخدام در اینترنت به طور فزاینده ای شوکه شده باشند. این بیشتر است در طی همه گیری افزایش یافته است. سازگار شدن با کار از راه دور ، 80 درصد استخدام کنندگان مورد بررسی قرار گرفتند توسط یک شرکت استخدام گزارش داده است که در مراحل مصاحبه خود از ویدئو استفاده کرده است.

یکی از روندهای استخدام مجازی که به سرعت مورد توجه قرار می گیرد ، مصاحبه ویدیویی ناهمزمان یا AVI است.

بدون مکالمه

AVI با مصاحبه Skype یا Zoom متفاوت است ، زیرا شامل هیچ مکالمه آنلاین با مصاحبه گر یا سازمانی نیست. متقاضیان از طریق ایمیل دعوت به مشارکت می کنند ، روی پیوند کلیک کرده و سپس پاسخ های صوتی یا تصویری را به سوالات ضبط می کنند.

حتی قبل از همه گیری ، AVI ها بیشتر در حال شیوع بودند. به عنوان مثال ، یک پلت فرم مشترک مصاحبه ، HireVue ، با آن کار می کند بیش از یک سوم از 100 شرکت فورچون ، و بیش از انجام شده است 10 میلیون مصاحبه.

AVI ها می توانند برای سازمانها مناسب باشند: ممکن است باشد سریعتر و ارزان تر از مصاحبه های سنتی ، ممکن است تعداد متقاضیان را افزایش دهد و گزارش می شود کاهش زمان مورد نیاز برای استخدام شخصی و همچنین کاهش هزینه های سفر.

AVI می تواند تعداد متقاضیان کار را افزایش دهد. (پیکسل)

بعد از AVI ، مصاحبه کنندگان فیلم ها را نمره گذاری می کنند و کاندیداهای برتر را انتخاب می کنند ، یا در بعضی موارد ، یک الگوریتم رایانه فیلم ها را نمایش می دهد و امتیاز می دهد.

بسیاری از شرکت ها AVI تصویب می کنند و افراد جویای کار با آنها روبرو می شوند.

متقاضیان ممکن است داشته باشند نظرات منفی در مورد AVI ها و شرکت هایی که از آنها استفاده می کنند ، اما AVI در طراحی آنها بسیار متفاوت است. به عنوان مثال ، متقاضیان ممکن است زمان بیشتری برای پاسخ دادن یا آماده کردن پاسخ های خود داشته باشند ، ممکن است فرصت داشته باشند که پاسخ ها را مجدداً ضبط کنند یا به آنها اجازه داده می شود تا استراحت کنند.

در حالی که شرکت ها به طور فزاینده ای AVI را انتخاب می کنند ، تحقیقات عقب مانده است. چگونه سازمان ها باید AVI ها را مدیریت کنند؟ چگونه متقاضیان می توانند در AVI موفق باشند؟ آزمایشگاه های تحقیقاتی ما این سوالات را بررسی کرده اند. در اینجا توصیه های ما برای متقاضیان و سازمان ها آورده شده است:

متقاضیان

• اگر س practiceالی برای تمرین وجود دارد ، از آن استفاده کنید! تعامل با دوربین می تواند ناراحت کننده باشد، اما به یاد داشته باشید که یک ارزیاب انسانی احتمالاً ضبط های شما را می بیند. مطمئن شوید که غیر کلامی با دوربین درگیر هستید (به آن نگاه کنید ، لبخند بزنید و غیره) و احساسی را که ممکن است ایجاد کنید در نظر بگیرید (از نگاه کردن به پایین ، لعن و نفرین در هنگام ناامیدی خودداری کنید). پاسخ کوتاه یا بلندتر به س questionsالات رایج تمرین کنید (به عنوان مثال ، تجربه خود را در یک دقیقه و سپس در سه دقیقه توصیف کنید). ما در پایین این مقاله پیوندی به یک AVI تمرین رایگان ارائه می دهیم.

• اگر می توانید زمان تکمیل AVI را انتخاب کنید ، پاسخ های خود را دوباره ضبط می کنید یا زمان آماده سازی نامحدود دارید ، از این منابع به نظر خود استفاده کنید. اگر اضطراب دارید ، کمی استراحت کنید ، جایی که با آن دست و پنجه نرم کرده اید را بنویسید و دوباره امتحان کنید.

• پس زمینه و ظاهر ویدیوی خود را در نظر بگیرید. ارزیابان انسانی می توانند از سوابق شما برای قضاوت درباره شما استفاده کنند ، و جذابیت و سبک در AVI از اهمیت بیشتری برخوردار است. یک زمینه خنثی انتخاب کنید. و گرچه پوشیدن لباس معمولی وسوسه انگیز است ، به خصوص اگر در خانه باشید ، مانند لباس قبلی لباس بپوشید مصاحبه حضوری.

• خود را صادقانه معرفی کنید. تحقیقات نشان می دهد که بهترین راه برای ایجاد احساس مثبت تمرکز بر توصیف صادقانه و ارتقا مهارت ها ، توانایی ها و سازگاری با شرکتی است که شما دارید نه "ادای چیزی را در آوردن."

شرکتها و سازمانها

• برای ایجاد یک تجربه متقاضی مثبت ، AVI را طراحی کنید. نامزدها برداشت های یک شرکت را بر اساس چگونه افراد را استخدام می کند. اگر متقاضیان برتر دعوتنامه AVI را رد کنند یا در نهایت پیشنهاد کار را رد کنند ، استفاده از AVI می تواند نتیجه معکوس دهد. AVI ها را برای عادلانه جلوه دادن کارها برای متقاضیان طراحی کنید. به عنوان مثال ، یک سوال عملی برای متقاضیان ارائه دهید تا به سیستم عامل عادت کنند. گزینه های انعطاف پذیر را برای نامزدها ارائه دهید ، مانند زمان تکمیل مصاحبه ، فرصت های ضبط مجدد یا زمان بیشتری برای آماده سازی قبل از ضبط. به آنها بگویید چه انتظاری دارند. این می تواند برای متقاضیانی که مضطرب هستند ، مسئولیت مراقبت از کودک را دارند یا با چالش های مربوط به بیماری همه گیر روبرو هستند ، مفید باشد.

• فناوری جایگزین بهترین روشهای اثبات شده نیست. مصاحبه ها به احتمال زیاد در صورت استخدام منجر به استخدام خوبی می شود سوالات رفتاری یا موقعیتی را منطبق بر دانش ، مهارت ها و توانایی های لازم برای شغل بخواهید به جای سوالاتی مانند: "بزرگترین نقاط قوت شما چیست؟"

• در استفاده از هوش مصنوعی برای امتیاز دهی به نامزدها محتاط باشید. در حالی که برخی از شرکت های AVI پیشنهاد می کنند با استفاده از الگوریتم رایانه به طور خودکار مصاحبه ها را به ثمر برسانند ، هیئت منصفه هنوز فعال نیست اینها چقدر موثر هستند. آنچه در واقع بودن است به ثمر رساند می تواند نامشخص باشد. قانون جدیدی در مورد افشای هنگام استفاده وجود دارد هوش مصنوعی برای ارزیابی داوطلبان. اگرچه همه الگوریتم ها متفاوت هستند ، اما خطر سوگیری وجود دارد علیه اقلیت ها و کلیشه های جنسیتی. هنگام استفاده از هوش مصنوعی ، در مورد این مسائل از شرکت AVI اطلاعات کسب کنید.

• در مورد تعصبات محتاط باشید. از آنجا که در هر لحظه می توان تماشای AVI را ترک کرد ، ایجاد این وسوسه وجود دارد تصمیمات سریع. این ممکن است منجر به تصمیمات مغرضانه شود. به عنوان مثال ، راترها ممکن است کیفیت اتصال ضعیف را (یا خارج از کنترل متقاضیان یا نشانگر پایین بودن وضعیت اقتصادی - اجتماعی) با یکدیگر فاقد صلاحیت کنند. به همین ترتیب ، اثرات مغرضانه خصوصیات فیزیکی نیز هست به ویژه تشدید می شود. زمینه های ویدئویی همچنین می توانند اطلاعات شخصی (به عنوان مثال وابستگی سیاسی) را منتقل کنند که می تواند ناعادلانه تأثیر بگذارد تصمیم گیری در مورد استخدام. از چند ارزیاب بخواهید که مصاحبه یکسانی را ارزیابی کنند و از معیارهای ارزیابی استاندارد استفاده کنند.

اگر می خواهید یک مصاحبه ویدیویی رایگان و ابتدایی را امتحان کنید ، اینجا کلیک کنید.

درباره نویسنده

جوشوا بورداژ ، دانشیار ، گروه روانشناسی ، دانشگاه کلگری؛ Eden-Raye Lukacik ، ، دانشگاه کلگری، و نیکولاس رولین ، دانشیار روانشناسی صنعتی - سازمانی ، دانشگاه سنت مری

این مقاله از مجله منتشر شده است گفتگو تحت مجوز Creative Commons دفعات بازدید: مقاله.

كتابها