زنان نیز به اندازه مردان به فرصت های پیشرفت علاقه مند هستند. با این حال، آنها به دلیل مشغله هایشان کمتر به آنها دست یافتند. (Shutterstock)

شرکت مشاوره اسپنسر استوارت اخیراً مطالعه ای منتشر کرده است مدیریت ارشد در فورچون 500 شرکت، 500 شرکت ثروتمند در ایالات متحده.

تجزیه و تحلیل به طور خاص بر جنسیت افراد در این سمت ها، وظایف آنها و منبع انتصاب آنها، خواه از داخل یا خارج از سازمان آمده اند، متمرکز بود.

مطالعه ترکیب مدیریت ارشد، که اغلب به عنوان C-Suite از آن یاد می‌شود، اهمیت ویژه‌ای دارد زیرا به ما امکان می‌دهد ببینیم چه تعداد از زنان به سمت مدیرعاملی یک سازمان می‌رسند.

به ترتیب، رئیس دانشکده تجارت جان مولسون، و متخصص چندین دهه در مورد جایگاه زنان در سطوح بالای دنیای تجارت، یافته‌های اصلی مطالعه اسپنسر استوارت را مورد بحث قرار خواهیم داد.

نقاط شروع

سه نتیجه به ویژه توجه ما را به خود جلب کرد:

• مردان 60 درصد از گروه منتخب را تشکیل می دهند که مدیریت ارشد را تشکیل می دهند. مردان اصولاً سمت‌هایی را اشغال می‌کنند که بیشترین پتانسیل را برای انتصاب به عنوان مدیر عامل دارند. با توجه به سابقه انتصاب در چنین سمت هایی. اینها شامل، برای مثال، مدیر عملیات، رئیس بخش و مدیر ارشد مالی است.

• اگرچه زنان به طور فزاینده ای در پست های مدیریتی عالی حضور دارند (40 درصد)، اما همچنان در پست های رئیس منابع انسانی، رئیس ارتباطات، رئیس تنوع و شمول و رئیس توسعه پایدار یافت می شوند. به عبارت دیگر، زنان در کارکردهای به اصطلاح حمایتی قرار دارند که اگرچه برای سازمان‌ها مهم هستند، اما متأسفانه تأثیر کمی بر ارزش حقوق صاحبان سهام و عملکرد مالی دارند.

• انتصاب‌ها در پست‌های مدیریت ارشد که به سمت مدیرعاملی منتهی می‌شوند، عمدتاً از درون شرکت می‌آیند. این یعنی چی؟ این که دانش صمیمی از سازمان که در طی یک دوره طولانی به دست آمده است ارزش دارد و به طور کلی یک فرآیند ارتقاء برای تغذیه استخر جانشینی وجود دارد.

بررسی جهانی وضعیت

تجربه ما در چند دهه گذشته به ما اجازه می دهد تا نتایج مشابهی در مورد کانادا بگیریم. بنابراین ما می خواستیم بررسی کنیم که آیا این وضعیت در کشورهای دیگر مشابه است یا خیر.

گزارش سازمان بین المللی کار به نام "مورد کسب و کار برای تغییر" مروری بر موقعیت زنان در رده های بالای قدرت در 13,000 شرکت فعال در هر قاره ارائه می دهد.

مانند ایالات متحده و کانادا، به نظر می‌رسد که تقسیم جنسیتی بین موقعیت‌هایی که می‌توان آن‌ها را مشاغل پشتیبانی نامید، و مشاغلی که مستقیماً به سودآوری یک سازمان کمک می‌کنند، گسترده است. به گفته نویسندگان این مطالعه، از آن به عنوان "دیوار شیشه ای" نیز یاد می شود، زیرا تعداد نامزدهای بالقوه زن برای سمت مدیر عامل را محدود می کند.

اما چگونه می توان این پدیده را توضیح داد؟

کلیشه ها، تعصبات و تعصبات

اول از همه، کلیشه ها و تعصبات جنسیتی از دوران کودکی وارد عمل می شوند.

آنها بر اسباب‌بازی‌هایی که کودکان با آن‌ها بازی می‌کنند، موضوعاتی که مطالعه می‌کنند، زندگی و شغل آینده‌شان تأثیر می‌گذارند.

دختران - به طور کلی - آرزو دارند که پزشک، معلم، پرستار، روانشناس و جراح دامپزشک شوند. در مورد پسرها، آنها می خواهند مهندس شوند و کار در زمینه های IT و مکانیک.

فرهنگ سازمانی

ثانیاً فرهنگ سازمانی یک آینه جامعه ما و سنت های آن.

بنابراین سوگیری هایی را در مورد پتانسیل رهبری زنان در مقایسه با مردان منتقل می کند.

بر اساس نظرسنجی سازمان بین‌المللی کار که در بالا ذکر شد، 91 درصد از زنان مورد سؤال موافق یا کاملاً موافق بودند که زنان به اندازه مردان به طور مؤثر رهبری می‌کنند. با این حال، تنها 77 درصد از مردان با این گفته موافق بودند.

مسلماً، این تعصب رهبری بر فرآیندهای استخدام، انتصاب، توسعه استعداد و «تخصیص گسترده» تأثیر می‌گذارد که راه را برای پیشرفت شغلی هموار می‌کند.

همچنین دلایلی وجود دارد که باور کنیم این سوگیری‌ها در هیئت‌های مدیره که مسئول انتصاب مدیران عامل هستند و هنوز هم عمدتاً از مردان تشکیل شده‌اند، وجود دارد.

اهداف مختلف زندگی

در نهایت، زنان و مردان ترجیحات و اهداف شغلی متفاوتی دارند.

بر اساس مطالعه ای که توسط فرانچسکا گینو و آلیسون وود بروکس از اساتید مدرسه بازرگانی هاروارد با عنوان "تبیین تفاوت های جنسیتی در بالا" زنان نیز به اندازه مردان به فرصت های پیشرفت علاقه مند هستند. با این حال، آنها به دلیل مشغله هایشان کمتر به آنها دست یافتند. در نتیجه، زنان باید به طور جدی تری سازش ها و فداکاری هایی را که باید برای تصاحب مناصب با مسئولیت و قدرت انجام دهند، در نظر بگیرند.

نویسندگان با دقت به این نکته اشاره می‌کنند که این نتایج به این معنا نیست که زنان جاه‌طلبی کمتری دارند، بلکه موفقیت شغلی برای افراد مختلف معنای متفاوتی دارد. برای برخی، شکل قدرت را به خود می گیرد. برای دیگران، این می تواند به معنای خوشحال کردن همکاران و کمک به تبدیل جهان به مکانی بهتر در یک محیط مشارکتی و حمایتی باشد.

این تحقیق با تحقیقات ویویان دو بوفور، استاد دانشکده علوم اقتصادی و تجاری (ESSEC) مطابقت دارد. او در بررسی آرزوهای شغلی 295 مدیر زن فرانسوی دریافت که زنان می خواهند به بالاترین موقعیت ها برسند. اما نه به هر قیمتی.

چه چیزی مسیرهای شغلی را تعیین می کند؟

بنابراین این مقاله سؤال زیر را مطرح می کند:

آیا ما به عنوان یک زن می توانیم روزی امیدوار باشیم که مدیر عامل باشیم یا با وجود تعصبات، تعصبات، کلیشه ها و موانعی که باید بر آن غلبه کنیم، رویاهای حرفه ای خود را محقق کنیم؟

سیمون دوبووار در سال 1949 در مقاله خود "جنس دوم" نوشت:

زنان خود را در رابطه با مردان تعیین می کنند و متمایز می کنند، نه مردان در رابطه با زنان: آنها در رابطه با آنچه ضروری است، ضروری نیستند. او سوژه است، او مطلق است، او دیگری است.

این گزیده به ما یادآوری می‌کند که مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای انجام عملکردهای استراتژیک همیشه بر اساس اعمال قدرت مردانه در محیطی تعریف شده است که عملکرد سازمان تقریباً منحصراً بر اساس موفقیت مالی و رشد ارزش سهامداران ارزیابی می‌شود.

زمان آن فرا رسیده است که به مسیرهای شغلی و مهارت های جدیدی فکر کنید که بر اساس جنسیت تعریف نمی شوند، بلکه بر اساس مأموریت و اهداف سازمان تعریف می شوند. این اهداف باید در نظر گرفته شود چگونه آنها در ایجاد دنیایی بهتر کمک می کنند، به همان اندازه که موفقیت مالی سازمان ها را تضمین می کند.

مهارت‌های عملکردی باید به اندازه مهارت‌های نرم‌تر مانند هوش هیجانی، همدلی، احساس اجتماع و جسارت مورد توجه قرار گیرند.

شکستن دیوارهای شیشه‌ای همچنین به این معنی است که سازمان‌ها و هیئت‌مدیره‌های آن‌ها مسئولیت شناسایی و تشویق زنان برای تصدی پست‌هایی را دارند که در آن بتوانند تجربه کسب کنند و مهارت‌های رهبری خود را در خط مقدم به جای نقش‌های حمایتی توسعه دهند.

در چنین شرایطی، زنان، به اندازه مردان، شانس بیشتری برای رسیدن به بالاترین موقعیت‌ها در یک شرکت خواهند داشت و در عین حال به خود وفادار می‌مانند - و این کار را در شرایط مساوی انجام می‌دهند.

لوئیز شامپو پیه، کادر ورزشی، دانشکده تجارت جان مولسون، دانشگاه کنکوردیا و آن ماری کروتو، دین، دانشکده تجارت جان مولسون، دانشگاه کنکوردیا

این مقاله از مجله منتشر شده است گفتگو تحت مجوز Creative Commons دفعات بازدید: مقاله.

كتابها