A مطالعه جدید آشکار می کند که کارفرمایان از اطلاعات آنلاین در مورد متقاضیان شغلی بدون دانش خود استفاده می کنند تا تصمیم های استخدام را مطلع نمایند. تقریبا 55٪ از سازمانها اکنون سیاست مربوط به این نوع عمل را دارند، به نام profileing.

با این حال، با وجود آن افزایش استفادهاکثر کارکنان با داشتن پروفیل راحت نیستند. بیش از 60٪ معتقدند که حق دارند به هویت آنلاین خصوصی که کارفرمایان نباید دسترسی داشته باشند. اما تنها 40٪ از کسانی که در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفت گزارش دادند که همیشه فعالیت های رسانه های اجتماعی خود را با کارفرمای کنونی خود مدیریت می کنند.

پروفیل چیست؟

اکثر ما احتمالا از یک موتور جستجوی اینترنتی برای پیدا کردن اطلاعاتی در مورد فرد استفاده کرده ایم. شاید ما برای اطلاعات در مورد یک مترجم بالقوه، یک همکار جدید یا حتی یک رئیس جدید جستجو کردیم.

با جستجوی اینترنتی، ما می توانیم به راحتی جزئیات مهم در مورد مردم را قبل از اینکه آنها را ملاقات کنیم یاد بگیریم. آنها چه شکلی هستند؟ چه انتخاب های شیوه زندگی آنها ساخته شده اند؟ وابستگی های حرفه ای خود چیست؟

و شاید بحث برانگیزتر، آیا آنها به نظر میرسد که «نوع مناسب» فرد برای استخدام وجود دارد؟ این به عنوان پروفایل شناخته می شود.

A روند رو به رشد در بین سازمان ها، پروفایل سازی مجموعه اطلاعات آنلاین برای نظارت و ارزیابی کارمندان فعلی و آینده است. با این حال، این عمل بدون اختلاف است.

دانشگاهیان پرسش کرده اند مشروعیت پروفایل به خصوص، برخی اعتراض کرده اند به استفاده از اطلاعات شخصی کارکنان، حتی اگر آن را در دسترس عموم قرار داده، زیرا این کار حقوق کارکنان را به یک هویت خصوصی متضرر می کند.

برای بررسی این سوال از دیدگاه کارکنان، ما یک تحقیق را انجام دادیم بررسی از کارمندان 2,000 در طیف وسیعی از گروه های شغلی در استرالیا و بریتانیا. ما از این نمونه برای تعیین میزان پروفایل، نتایج پروفیل و نگرش کارکنان به پروفایل استفاده کردیم. ما همچنین بررسی کردیم که آیا طبقه بندی وابسته به صنعت و حرفه است و اینکه چگونه سازمانها پارامترهای پروفایل را در سیاست های خود تعریف می کنند.

میزان پروفایل و نگرش به عمل

در سراسر تقریبا همه تجزیه و تحلیل های ما، نتایج بسیار شبیه به کارکنان از استرالیا و انگلیس دریافت کردیم. نتایج مشابهی نشان می دهد که "محدوده مخالف" رفتار رسانه های اجتماعی در کار ممکن است در مرزهای ملی، حقوقی و فرهنگی بسیار متناسب باشد.

هنگامی که صنایع مقایسه شد، ادارات دولتی و سازمان های دفاعی بیشتر از سایر سازمان ها برای سیاست گذاری در خصوص پروفایل استفاده می کردند. این احتمالا به این دلیل است که این سازمان ها آگاهی بیشتری نسبت به ریسک دارند و به نگرانی های سیاست عمومی نزدیکترند. به طور گسترده تر، تحقیقات نشان می دهد که سیاست های رسانه های اجتماعی در راستای تنظیم بیشتر زندگی خصوصی کارکنان قرار دارند.

در حدود 27٪ از شرکت کنندگان در مطالعه ما نشان دادند که آنها شاهد یا شنیده اند در مورد یک کارفرمای که از اطلاعات آنلاین برای تاثیر بر تصمیم گیری استخدام استفاده کرده اند. هنگامی که نتیجه تصمیم گیری استخدام شناخته شد، متقاضیان شغلی متشکل از دو برابر احتمال موفقیت ناموفق از موفقیت است. وقتی پرسید که آیا آنها شخصا شناسایی شده اند، اکثر شرکت کنندگان (بیشتر از 90٪) یا نمی دانستند و یا گفتند که آنها اینطور نیستند.

تعداد کمی از شرکت کنندگان استرالیایی و بریتانیا (به ترتیب 3.3٪ و 6.7٪) گزارش دادند که یک کارفرمای احتمالی از آنها خواسته است نام کاربری یا رمز عبور خود را برای سایت رسانه اجتماعی ارائه دهند. این یک تمرین بسیار متضاد است که به طور کلی به عنوان پله ای از زندگی خصوصی متقاضیان به نظر می رسد. در برخی از حوزه های قضایی، مانند واشنگتن، این عمل ممنوع شده.

تعداد زیادی از شرکت کنندگان (60٪) موافقت کردند که کارکنان حق دارند به یک هویت آنلاین خصوصی که کارفرمای آنها نباید دسترسی داشته باشد. به طور کلی، شرکت کنندگان با سطوح بالاتری از آموزش و کسانی که در سازمان های بزرگ کار می کنند، به شدت از حریم خصوصی احساس می کنند.

تا حدودی متناقض، 45٪ شرکت کنندگان موافقت کردند که کارفرمایان حق دارند اطلاعات شخصی شخصی خود را در مورد کارکنان فعلی جستجو کنند. شرکت کنندگان بیشتر به این باور اعتقاد داشتند که آنها مرد بودند، در موقعیت های مدیریتی کار می کردند و تحصیلات عالی داشتند.

اکثر کارکنان (70٪) نشان دادند که برخی وقت صرف حضور آنلاین خود را با کارفرمای فعلی و یا آینده خود انجام می دهند. کسانی که به احتمال زیاد به مدیریت پروفایل خود، زنان، جوانان (بین 17 تا 34 سال)، کارکنان مداوم و کارکنان در موقعیت های حرفه ای و مدیریتی بودند.

ممکن است این گروه ها آگاهی بیشتری از آنچه که "فروپاشیدن زمینه" این است که کارکنان احساس نیاز به مدیریت پروفایل های آنلاین خود را بر اساس دانش که مخاطبان مختلف (کارفرمایان، دوستان) ممکن است دسترسی داشته باشند. آنها همچنین ممکن است با فن آوری های خود بیشتر آشنا شوند و یا نقش های شغلی ایفا کنند که با اشتیاق شغلی و حوزه شخصی مشخص می شوند.

یک عمل پنهانی

تحقیقات ما نشان داد که٪ 27 از کارکنان شاهد یا شنیده اند که در مورد پروفایل سازی وجود دارد. کمتر از 10 درصد گزارش شده اند.

با این حال، پژوهش های دیگر نشان می دهد که این عمل بسیار گسترده تر است و تخمین می زند که حدود 80٪ از استخدام و استخدام متخصصان از پروفایل ها استفاده می کنند. این عدم سازگاری بین عمل و آگاهی نشان می دهد که پروفایل اغلب به صورت مخفیانه رخ می دهد.

پروفایل اغلب برای نمایش متقاضیان نامناسب استفاده می شود. کمی بیشتر از یک چهارم کسانی که از پروفایل استفاده می کنند نشان می دهد که از اطلاعات آنلاین به آن استفاده می کنند متقاضیان را رد کنید.

این اغلب بر اساس اطلاعات منفی، از جمله عکس های نامناسب، استفاده ضعیف از ارتباطات، مصرف مواد مخدر یا ارتباط با گروه های خاص است. اگر یک متقاضی از کار بر اساس آنچه که به عنوان "زمین محافظت شده" مانند جنسیت، نژاد، مذهب یا گرایش جنسی شناخته می شود، رد می شود، این موضوع تبعیض است.

اگر چه کارکنان و کارکنان آینده نگر به طور نظری از قانون تبعیض محافظت می شوند، ادعاهایی بسیار نادر هستند. این به این دلیل است که برای یک کارمند آینده نویسی دشوار است که ادعای موثر را در صورت ترسیم پروفایل ها دشوار باشد.

متقاضیان به ندرت می گویند که آنها پروفایل و به ندرت آگاه است که چرا آنها نمایش داده می شوند. داده های ما نشان می دهد که شرکت کنندگان معمولا فقط متوجه شدند که پس از موفقیت در استخدام، پروفایل آنها مشخص می شود.

علاوه بر نگرانی های مربوط به حفظ حریم خصوصی، یک سوال دیگر در مورد مشروعیت پروفایل ها مربوط به اعتبار و عدالت آن به عنوان یک ابزار انتخاب است. اطلاعات آنلاین ممکن است صحیح نیست، یا ممکن است برای بعضی از متقاضیان شغل در دسترس باشد، و نه دیگران. در این شرایط، فرایند انتخاب را نمی توان در همه افرادی که برای موقعیت استفاده می کنند، استاندارد کنند.

رسانه های اجتماعی مرزهای خصوصی و خصوصی را تغییر می دهند

مسئله رفتار رسانه های اجتماعی در کار به طور فزاینده بحث برانگیز است. پروفایل سازی یکی از راه هایی است که در آن رسانه های اجتماعی بین مرزهای بین زندگی خصوصی و عمومی تار می کنند.

اگر چه ارتباطات آنلاین به نوعی شبیه به آنهایی است که در اینترنت اتفاق می افتد، تبادل نظر در رسانه های اجتماعی حفظ می شود و می تواند با اجازه یا بدون اجازه شخصی ایجاد شود. این شامل اشتراک گذاری با کارفرمایان می شود.

به طور کلی نیاز به مکالمه گسترده ای در مورد ارتباط و دسترسی پروفایل وجود دارد. شفافیت در مورد زمانی که چگونه کارفرمایان از پروفایل استفاده می کنند به نظر می رسد انتظارات معقول.

این به ویژه مواردی است که ما در نظر داریم که سیاست های مربوط به رفتار رسانه های اجتماعی کارکنان، مانند پست کردن نظر منفی آنلاین یا فعالیت های خصوصی خصوصی در طول زمان کار، به طور فزاینده ای در حال نوشتن هستند. چالش این است که تعادل کارفرمایان را برای انتخاب کارگران تولیدی با اطمینان از اطمینان و امنیت فضای آنلاین برای کارکنان تعادل سازید.

درباره نویسنده

پیتر اوکانر، مدرس ارشد، کسب و کار و مدیریت، دانشگاه تکنولوژی کوئینزلند

پائولا مک دونالد، استاد کار و سازمان، همکار آینده ی ARC، دانشگاه تکنولوژی کوئینزلند

این مقاله در اصل در تاریخ منتشر شد گفتگو. دفعات بازدید: مقاله.

کتاب های مرتبط

at

با تشکر از بازدید شما InnerSelf.com، که در آن وجود دارد 20,000 + مقاله‌های تغییردهنده زندگی که «نگرش‌های جدید و امکانات جدید» را تبلیغ می‌کنند. همه مقالات به ترجمه شده است بیش از 30 زبان. اشتراک به مجله InnerSelf که به صورت هفتگی منتشر می شود و الهام روزانه ماری تی راسل. مجله InnerSelf از سال 1985 منتشر شده است.