یادگیری تقسیم قدرت، چالش قرن بیست و یکم است.
مردان و زنان با پیشینههای تحصیلی و اقتصادی متنوع میتوانند به اطلاعات و منابعی دسترسی پیدا کنند که تنها یک دهه پیش در دسترس آنها نبود. امروزه، هر کسی که ایدهای عالی دارد میتواند به صورت آنلاین پول جمع کند، لوازم مورد نیاز خود را سفارش دهد و درب منزل تحویل بگیرد و یک شرکت چند میلیون دلاری را در گوشه زیرزمین یا گاراژ خود ایجاد کند.
در فرهنگ جهانی ما، تنها روزنامهنگاران و سیاستمداران نیستند که اطلاعات را منتشر میکنند و دیدگاهها را به اشتراک میگذارند. مردم در سراسر جهان، درامها را لحظه به لحظه تماشا میکنند، با آنها همدلی میکنند و به گفتگویی بینالمللی میپیوندند که گاهی ذهنها و زندگیها را تغییر میدهد.
در نتیجه، اشکال رهبری مبتنی بر دستور و کنترل ناگهان دیگر کاربردی ندارند - و در مسیر ناتوانی و در نهایت منسوخ شدن قرار دارند.
با این حال، پس از پنج هزار سال مدلهای سلسله مراتبی و مبتنی بر فتح و غلبه، تغییر الگوهای قدیمی به زمان، تخیل و آزمایش نیاز دارد. موانع موفقیت روزانه زمانی ایجاد میشوند که افراد فاقد مهارتهای پیچیده بین فردی برای همکاری با همکاران، کارمندان، مشتریان - و اعضای خانواده - هستند. اما ما در مسیر درستی هستیم.
هوش هیجانی (EQ) در مقابل بهره هوشی (IQ)
در بیست سال گذشته، مطالب زیادی در مورد اهمیت هوش هیجانی و اجتماعی در محیط کار نوشته شده است - حتی در زمینههای فنی که نوابغ در آنها زیاد میشوند. یک مطالعه بلندپروازانه که توسط دانشگاه برکلی انجام شد، هشتاد و پنج دانشجوی دکترا را در رشتههای مختلف دنبال کرد. علمی رشتهها در طول یک دوره چهل ساله. نتایج شگفتآور بود: هوش هیجانی بالا (EQ) مشخص شد چهار بار در تعیین موفقیت حرفهای، مهمتر از بهره هوشی خام و آموزش است.
همانطور که باب وال، نویسنده ... کوچینگ برای هوش هیجانی و روابط کاری دوست دارد بگوید: «ضریب هوشی و تمرین شما را در میدان نبرد قرار میدهد؛ هوش هیجانی به شما کمک میکند تا در بازی پیروز شوید.»
همانطور که آمادگی جسمانی نیاز به ثبات و فداکاری دارد، آمادگی عاطفی نیز یک شبه اتفاق نمیافتد. اما چالش دیگری وجود دارد که اهمیت آن را به میزان قابل توجهی افزایش میدهد: ما، به عنوان یک گونه، مسئول بازنویسی کتاب راهنما برای دوران کاملاً جدیدی از ورزشهای برابریخواه هستیم و قوانین به سرعت در حال تغییر هستند.
نگاهی اجمالی به آینده
وقتی در دهه ۱۹۸۰ به سمت مدیریت ارتقا یافتم، هیچ مطالعهای برای مشروعیت بخشیدن به آنچه که هنوز هم به طور نامنسجم و گاهی با بیاعتنایی «مهارتهای نرم» نامیده میشود، وجود نداشت. اصطلاح «هوش هیجانی» تا سال ۱۹۹۰ ظهور نکرده بود.
شش سال دیگر طول کشید تا دانیل گلمن کتاب تأثیرگذار خود را منتشر کند، هوش هیجانیعناوین به همان اندازه مهم او رهبری اولیه (به همراه ریچارد بویاتزیس و آنی مککی) و هوش اجتماعی: علم جدید روابط انسانی به ترتیب تا سالهای ۲۰۰۲ و ۲۰۰۶ منتشر نشدند. این کتابها و دیگر کتابهای منتشر شده توسط متخصصان این حوزه از آن زمان میلیونها نسخه فروختهاند. محبوبیت آنها گواهی بر چیزی مهم است که مدتها بینام مانده بود.
فیل در اتاق
در طول بیست سال بعد، من در زمینههای غیرانتفاعی، شرکتی، فریلنسری، کارآفرینی و حتی درمانی کار کردم، گاهی به عنوان مدیر، گاهی به عنوان کارمندی که نقش رهبری غیررسمی را بر عهده داشت، و گاهی به عنوان همکار، مربی، عضو هیئت مدیره یا مشاور. با گذشت زمان، شروع به دیدن یک الگو کردم.
افراد باهوش و خوشنیت که از نظر فنی در انواع زمینهها موفق بودند، در کنار آمدن با یکدیگر مشکل داشتند. در حالی که اکثر آنها میگفتند که ساختارهای سلسله مراتبی سنتی آنها را خفه میکند، اغلب اوقات وقتی به همین متخصصان آزادی عمل داده میشد تا وضع موجود را زیر سوال ببرند، آزمایش کنند و با دیگران چیز جدیدی خلق کنند، درگیریهای ناتوانکنندهای رخ میداد.
در حالی که انتظار چنین چیزی را در محیطهای تجاری و سیاسی بسیار رقابتی داشتم، از رفتار افراد در حوزههای دلسوزانه بیشتر شگفتزده شدم. به عنوان مثال، با چندین روانشناس باتجربه برخورد کردم که در موقعیتهای نوآورانهای که هیچ رهبر رسمی تعیینشدهای وجود نداشت، ویرانی به بار میآوردند. آنها فقط زمانی میتوانستند خوب عمل کنند که یا به وضوح شخصیت مرجع بودند یا از کسی که تصور میکردند مسئول است، اطاعت میکردند. در حالی که بیمارانشان آنها را دوست داشتند، این درمانگران ماهر به سادگی نمیتوانستند با همسالان خود همکاری کنند.
در نتیجهی مشاهدهی انواع رفتارهای غیرمولد در حوزههای شرکتی و خدمات اجتماعی، پیوسته به دنبال ابزارهای ارتباطی بین فردی کارآمدتری بودم و شروع به آموزش این مهارتها به سازمانها و مشتریان شخصی کردم. تحقیقات روزافزون در مورد هوش هیجانی قطعاً کمک کرد. با این حال، چیزی که بیش از همه مرا گیج میکرد، قدرت بود، چیزی که تعداد بسیار کمی از افراد، از جمله خودم در ابتدا، مایل یا قادر به بحث در مورد آن بودند.
بیشتر متخصصان از این موضوع اجتناب میکردند و در سکوت، روشهای ناکارآمد بیشماری را تحمل میکردند که بزرگسالانِ در غیر این صورت سالم برای مذاکره در مورد نیازهایشان و کسب نفوذ به کار میبردند. بازیهای قدرت در خوشخیمترین موقعیتها نیز به وفور دیده میشد - گاهی اوقات آشکارا، اما بیشتر اوقات از طریق حرکات پنهانی و منفعلانه-پرخاشگرانه.
به نظر میرسید هیچکس بلد نیست چطور در مورد آن فیلِ نرِ یاغیِ توی اتاق صحبت کند، چه برسد به اینکه به او یاد بدهد چطور با دیگران خوب رفتار کند.
حس اسب
استفادهی خوب از قدرت یک مهارت نرم نیست. با این حال، نیازمند تلفیق پیچیدهای از رهبری و هوش اجتماعی است تا نیروهای بالقوه انفجاری را به یک منبع انرژی متمرکز و خیرخواهانه هدایت کند. من اولین بار این تعادل ظریف را از طریق کار با اسبها، نه انسانها، تجربه کردم.
زمستان ۱۹۹۳، من در توسان، آریزونا زندگی میکردم. بعد از شرکت در چند کنسرت و پیادهروی در مسیرهای پر از کاکتوس، تصمیم گرفتم کار متفاوتی انجام دهم: در یکی از مسیرهای اسبسواری خوشمنظره که در سطح شهر تبلیغ میشدند، شرکت کردم. این تجربه آنقدر آرام، گسترده و نشاطآور بود که آخر هفته بعد اولین اسبم، ناکیا، را خریدم.
قصد من این بود که به صحرا بروم و از دنیای گاهاً ناامیدکنندهی امور انسانی فرار کنم. با این حال، مادیان زیبا و مصمم من چیز دیگری در ذهن داشت. ناکیا، یک اسب مسابقهای اصیل و خیرهکننده، در هر قدم از مسیر مرا آزمایش میکرد. بسیاری از تاکتیکها و استراتژیهایی که در برخورد با مردم آموخته بودم، در مورد او جواب نمیداد.
با این حال، اتفاق عجیبی شروع به رخ دادن کرد. همانطور که در انگیزه دادن به اسبم، جلب توجه او و جلب احترامش مهارت بیشتری پیدا میکردم، روابطم در خانه و محل کار بهبود مییافت. مردم در مورد این تغییر اظهار نظر میکردند، اما هیچ کس نمیتوانست دقیقاً مشخص کند که چه چیزی تغییر کرده است. با کسب دانش بیشتر در مورد رفتار غریزی اسب، داستان پیچیدهتر میشد.
آنچه برای اسب سرکش جواب میدهد، برای فرد مشکلساز هم جواب میدهد
بر اساس مشاهداتم از چگونگی عملکرد رهبری، تسلط و همکاری در گلههای با عملکرد بالا، متوجه پویایی قدرت غیرکلامی بین انسانها شدم که الگوهای غیرمولد را تقویت میکردند. علاوه بر این، تکنیکهایی که برای جلب اعتماد اسبهای نر سرکش استفاده میکردم، به همان اندازه در مورد افراد دشوار نیز مؤثر بود. گمان میکردم که با کمی تغییر، حتی میتوانم این مهارتها را به افراد غیرسوارکار برای استفاده در خانه و محل کار آموزش دهم، اما توسعه چنین برنامهای مدتی طول میکشد.
در طول هشت سال بعد، از مراکز سوارکاری عمومی و درمانی بازدید کردم، با متخصصان در انواع زمینههای مرتبط مصاحبه کردم، طیف گستردهای از تکنیکهای سوارکاری و آموزش را مطالعه کردم و با گله در حال رشد خودم آزمایشهایی انجام دادم.
اولین مراجعین من سوارکارانی بودند که با «اسبهای مشکلساز» سر و کار داشتند. همانطور که به آرامی در آموزش رهبری غیرتهاجمی، روابط مبتنی بر احترام متقابل و مهارتهای حل تعارض موفقتر میشدم، اتفاقی عمیق - اما از نظر من، قابل پیشبینی - برای دانشآموزان انسانیام رخ داد. زندگی آنها در خانه و محل کار نیز بهبود یافت. و من شروع به تجدید نظر در رویای خود برای ایجاد برنامههایی برای افراد غیرسوارکار کردم تا از یادگیری همین مهارتها در فعالیتهای ایمن و غیرسواری بهرهمند شوند.
دوران هیجانانگیزی بود. با این حال، هنوز هم باید بخشهایی از آن توضیح داده میشد. چی اینکه مردم بتوانند از اسبها بیاموزند، تا اواخر دهه ۱۹۹۰ هنوز به طور کامل توسعه نیافته بود. در آن زمان، رواندرمانی با کمک اسب تازه از حوزه سوارکاری درمانی ظهور کرده بود و سوارکاران جریان اصلی تازه شروع به پذیرش این ایده کرده بودند که اسبها موجوداتی ذیشعور با وقار و خرد مختص به خود هستند.
بنابراین میتوانید تصور کنید که چقدر سخت بود که به مردم توضیح دهم که در حالی که من مجذوب و مطمئناً از پتانسیل درمان با اسب الهام گرفته بودم، بیشتر علاقهمند بودم که با اسبها همکاری کنم تا به افراد به اصطلاح "سازگار" کمک کنم یاد بگیرند که چگونه اکسل در زندگی و کار.
خرد غیرمنتظره
در شش ماه بین ارسال نسخه نهایی مقاله [قدرت گله] و انتشار جلد سخت آن، من چیزی را که در نهایت «پنج نقش یک گلهدار استاد» نامیدم، توسعه دادم و اثربخشی آن را روی مراجعین و کارکنان آزمایش کردم. با همکاری همکارم جولی لینچ، دارای مدرک دکترا، من همچنین یک خودارزیابی ایجاد کردم تا به مراجعین کمک کنم ارزیابی کنند که در کدام نقشها مهارت یا استعداد نشان دادهاند و از کدام نقشها اجتناب میکنند یا از آنها کنارهگیری میکنند.
در انجام تحقیقات برای قدرت گلهمتوجه شدم که هزاران سال است که «اربابان گله» در فرهنگهای کوچنشینی، نوعی رهبری چندوجهی و هوشمند اجتماعی را توسعه دادهاند که پنج نقش را با هم ترکیب میکند، که من آنها را سلطهگر، رهبر، پرورشدهنده/همراه، نگهبان و شکارچی مینامم.
متوجه شدم که همین رویکرد ظریف به رهبری و سازماندهی اجتماعی باید در سپیده دم قرن بیست و یکم احیا شود، اگر امیدواریم قبایل مدرن متشکل از افراد توانمند، پویا، نوآور و سازگار را ترغیب کنیم تا در خشکسالیها و تردیدهای اجتنابناپذیر زندگی از یکدیگر حمایت کنند، در حالی که با ایمان و اطمینان بیشتری به سمت مراتع سرسبزتر پتانسیلهای بکر خود بشریت حرکت میکنیم.
چالش
به کارگیری آگاهانه و روان این نقشها، ممکن است در نگاه اول کاری طاقتفرسا به نظر برسد، اما به شما قول میدهم که تشخیص آنها حتی در میان انسانهای شهرنشین نیز آسان است. یک بزرگسال معمولی در حال حاضر در به کارگیری بیش از یک نقش مهارت دارد. اما ایده توسعه و ایجاد تعادل بین هر پنج نقش توسط افراد برای خیر خانواده، کسب و کار و جامعه محلی - و جهانی - که دائماً در حال گسترش است، نویدبخش چیزی حتی جاهطلبانهتر است: جهشی در تکامل اجتماعی خود بشریت، که به تعداد زیادی از مردم کمک میکند تا به بزرگسالانی توانمند و کاملاً شکوفا تبدیل شوند.
در این تلاش، ما باید آگاهانه خردی را که طبیعت هزاران سال ترویج داده است، مهار کنید. در فرهنگ یکجانشینی ما، افراد کمی - حتی سوارکاران ماهر - متوجه میشوند که در گلههای گیاهخواران آزاد، حیوانات رهبر و غالب اغلب دو فرد متفاوت هستند، که عملکردهای خاصی را که برای رفاه گروه ضروری است، انجام میدهند و سه نقش دیگر نیز به عملکرد سالم سیستم اجتماعی کمک میکنند - حتی زمانی که انسانها درگیر نیستند.
با این حال، بیشتر حیوانات، نام علمی انسان شامل، به سمت چند نقش کشیده میشوند، در حالی که دیگران را نادیده میگیرند، از آنها اجتناب میکنند یا کاملاً رد میکنند. این گرایش نه تنها همه را در حالت توقف رشد نگه میدارد، بلکه در موقعیتهای چالشبرانگیز نیز تمایل به ویرانی دارد - مگر اینکه گله یا قبیله توسط یک رهبر استثنایی مدیریت شود که مانند یک گلهدار ارشد در یک فرهنگ سنتی چوپانی، قادر به استفاده از نقشهای مختلف به عنوان ابزار باشد، نه اینکه فقط با یک یا دو نقش همذاتپنداری کند.
حقیقت ساده و آزاردهندهی ماجرا این است که هر نقشی یک جنبهی پنهان دارد که وقتی بیش از حد مورد تأکید قرار گیرد، منجر به رفتار ناکارآمد میشود. برای مثال، ما به خوبی میدانیم افرادی که به نقش سلطهگر یا نقش شکارچی میچسبند، میتوانند در کسبوکار، خانواده و قطعاً در سیاست بسیار مخرب باشند.
دیکتاتور معمولی شما یک قدم فراتر میرود و نقشهای سلطهگر و غارتگر را با هم ترکیب میکند و مردم را به بردگی و قربانی کردن میگیرد تا به قیمت جانشان پیشرفت کند. اما بسیاری از مردم متوجه نیستند که این دو نقش مفید و در واقع ضروری هستند، زمانی که از هم جدا شوند و به طور محدود، برای اهداف بسیار خاص، توسط افرادی که در اشکال غیرغارتگرانه قدرت تبحر دارند، به کار گرفته شوند: افرادی که میدانند چه زمانی و چگونه هر پنج نقش را برای خیر قبیله به کار گیرند.
برای بسیاری از افراد، درک این نکته که حتی نقش پرورشدهنده/همراه نیز میتواند اثرات سمی در سازمانها و خانوادهها داشته باشد، در صورتی که بیش از حد بر این نقش در یک فرد تأکید شود، برخلاف شهود، اما در نهایت آموزنده است.
©۲۰۱۶ توسط لیندا کوهانوف. با اجازه استفاده شده است
کتابخانه جهانی جدید، نواتو، کالیفرنیا www.newworldlibrary.com
منبع مقاله
پنج نقش یک گلهدار چیرهدست: الگویی انقلابی برای رهبری با هوش اجتماعی
نوشتهی لیندا کوهانوف
برای اطلاعات بیشتر و/یا سفارش این کتاب اینجا کلیک کنید.
درباره نویسنده
لیندا کوهانوف، نویسنده کتاب پرفروش تائوی اکوس، در سطح بینالمللی سخنرانی و تدریس میکند. او Eponaquest Worldwide را تأسیس کرد تا پتانسیل درمانی کار با اسبها را بررسی کند و برنامههایی در مورد همه چیز، از هوش هیجانی و اجتماعی، رهبری، کاهش استرس و فرزندپروری گرفته تا ایجاد اجماع و ذهن آگاهی، ارائه دهد. وبسایت اصلی او ... www.EponaQuest.com.
