کارمندانی که ترک می کنند می توانند اطلاعات مهمی در مورد مدیران خود ارائه دهند. adriaticfoto/Shutterstock

وجود دارد یک گفته اینکه مردم شغل خود را رها نمی کنند، بلکه رئیس خود را ترک می کنند. و مدیریت ضعیف قطعاً در محل کار بریتانیا باید پاسخگوی بسیاری باشد. تکان دهنده 82 درصد از مدیران جدید بر اساس نظرسنجی YouGov که در ماه ژوئن از بین 4,500 کارگر و مدیر انجام شد و اخیراً منتشر شده است، در بریتانیا، موسسه مدیریت خبره (CMI) آن‌ها را «مدیران تصادفی» می‌نامد.

مدیران تصادفی افرادی هستند که بدون هیچ آموزش رسمی در مدیریت یا رهبری، از نردبان شرکت بالا رفته اند. به بیان ساده، آنها برای مدیریت افراد به درستی آموزش دیده یا مجهز نیستند. در میان آن دسته از کارگرانی که به محققان CMI گفتند مدیری ناکارآمد دارند، تنها یک سوم گفتند که انگیزه انجام کار خوب دارند و نیمی از آنها در 12 ماه آینده به فکر ترک هستند.

به عنوان اولین و واضح ترین گام برای مبارزه با نفرین مدیر تصادفی، شرکت ها نباید افرادی را برای نقش های مدیریتی منصوب کنند مگر اینکه آموزش های مناسب را دیده باشند. در کنار این، آنها قبل از شروع نقش مدیریتی جدید خود به یک برنامه توسعه واضح نیاز دارند.

پس این آموزش چگونه باید باشد؟ به مدیران بالقوه باید مهارت ها را به افراد آموزش داد، نه فقط دانش فنی. مانند مطالعه CMI پیشنهاد می کند که مدیران از آموزش در زمینه هایی مانند تعیین اهداف ملاقات، ایجاد یک محیط کاری مثبت و فرهنگ نوآوری بهره مند شوند. اینها همه چیزهایی است که می توان - و باید - به مدیران جدید آموزش داد.

استرس را خاموش کنید

بیماری های مرتبط با استرس از جمله بیماری های پیشرو هستند علل غیبت در محل کاربر اساس گزارش اداره بهداشت و ایمنی دولت بریتانیا. و یکی از عوامل بزرگی که باعث این استرس می شود کمبود آن است هوش هیجانی توسط مدیران نشان داده شده است. این به معنای درک احساسات خود و دیگران است. بنابراین، زمانی که شرکت‌ها تصمیم می‌گیرند فردی را به سمت یک نقش مدیریتی ارتقا دهند، باید مهارت‌های افراد آن شخص را به اندازه مهارت‌های فنی‌شان در نظر بگیرند.

اما آیا واقعاً می توانید هوش هیجانی را آموزش دهید؟ من معتقدم که شما می توانید به اکثر مردم آموزش دهید، اما نه به همه. که در تجربه ی من، برخی از مدیران به طور طبیعی خوب هستند مهارت های اجتماعی و بین فردی، در حالی که دیگران این مهارت ها را ندارند اما می توانند به طور موثر در آنها آموزش ببینند.

اما همیشه کسانی هستند که نمی توان هوش هیجانی را به آنها آموزش داد. این دسته شامل افرادی با مهارت های فنی عالی می شود - که احتمالاً همان چیزی است که آنها را در وهله اول به روسای خود متمایز کرده است. قابل درک است که رهبران شرکت نمی خواهند بهترین کارمندان خود را از دست بدهند و بنابراین آنها را ارتقا می دهند تا به آنها پول و اعتبار بیشتری در سازمان بدهند.

برای مثال، یک معلم کلاس خوب ممکن است دستمزد بیشتری دریافت کند یا تجربه بیشتری در محل کار کسب کند که مثلاً به سمت معلمی برود. اما معلم بودن با کار روزانه در کلاس بسیار متفاوت است. یکی بر آموزش دانش‌آموزان تمرکز دارد، دیگری به بودجه‌بندی و البته مدیریت افراد تمایل دارد. این مثال در بسیاری از صنایع - از مهندسی تا اجرای قانون - قابل اجرا است.

یک کارمند در صورت تمایل باید بتواند در محل کار خود پیشرفت کند تا پول و تجربه بیشتری کسب کند. اما اگر یک کارمند عالی فاقد مهارت های مردمی است و بعید است که از آموزش برای بهبود در این زمینه بهره مند شود، در عوض باید به نقش هایی ارتقا یابد که شامل مدیریت افراد نباشد. مدیران موجود باید اطمینان حاصل کنند که انواع نقش‌هایی وجود دارد که به افراد امکان می‌دهد بدون اینکه مسئولیت‌های مدیریتی را بر عهده بگیرند، حقوق و اعتبار بیشتری دریافت کنند.

بنابراین، روسا نباید صرفاً توسط مهارت فنی در هنگام انتخاب مدیران جدید فریب بخورند. آنها باید به مهارت های افراد نیز فکر کنند. آیا این شخص واقعاً آنچه را که در سطح عاطفی برای مدیریت گروهی از افراد لازم است به دست آورده است؟

تیم های منابع انسانی نقش مهمی در اینجا دارند. آنها باید داده های به روز عملکرد هر مدیر را از نظرسنجی های کارکنان داشته باشند. آنها می توانند از این داده ها برای شناسایی «مدیران بد» استفاده کنند. تیم‌های منابع انسانی خوب نیز زمانی که گردش نیروی کار زیاد باشد، زود تشخیص می‌دهند - این یک علامت هشدار اولیه است که احتمالاً مدیریت ضعیف است.

اما تیم‌ها و سازمان‌های منابع انسانی نمی‌توانند برای شناسایی مدیران تصادفی به کارکنان کمک کنند. ما در شرایط سخت اقتصادی زندگی می کنیم. بحران هزینه های زندگی به این معنی است که ناامنی شغلی بالا است و کارکنان بسیار تمایلی به درخواست مدیریت ضعیف ندارند. بنابراین، مصاحبه‌های خروج نیز می‌توانند کمک کنند زیرا به مدیران اطلاع می‌دهند که دقیقاً چرا کارمندان را ترک می‌کنند.

رئيس خود را رها كنيد، نه شغلتان

مقیاس مشکل مدیر تصادفی و تأثیر گسترده آن بر کیفیت زندگی را نباید دست کم گرفت.

La نظرسنجی CMI همچنین دریافتند که تقریباً یک سوم از کارگران بریتانیا می گویند که شغل خود را به دلیل فرهنگ منفی در محل کار ترک کرده اند، که بر خطرات ناشی از شکست مدیران در مهار رفتار سمی تأکید دارد. عوامل دیگری که این کارگران به عنوان دلایل ترک شغل ذکر کردند عبارتند از: رابطه منفی با یک مدیر (28%) و تبعیض یا آزار (12%).

شرکت های بریتانیایی با آن مواجه هستند مشکلات بهره وری مداوم، در کنار مسائل رو به رشد با بیماری های مرتبط با استرس. مدیران خطی شایسته و باهوش عاطفی – چه ذاتاً با استعداد و چه آموزش دیده – می توانند با کاهش استرس کارکنان و کمک به ایجاد محیط های کاری بهتر برای همه، بخش مهمی از هر راه حلی برای پازل بهره وری باشند.

کری کوپر، استاد روانشناسی سازمانی و سلامت، دانشگاه منچستر

این مقاله از مجله منتشر شده است گفتگو تحت مجوز Creative Commons دفعات بازدید: مقاله.

كتابها