چگونه کارگران می توانند تغییرات مترقی را اجبار کنند

چگونه کارگران می توانند تغییرات مترقی را اجبار کنند

در ماه نوامبر 2018 ، کارمندان 20,000 Google در سرتاسر جهان از کار خارج شدند. آنها به راه هایی که کارفرمایشان نتوانسته اند آزار و اذیت جنسی در محیط کار را برطرف کنند ، اعتراض کردند. کمتر از یک سال بعد ، بیشتر رهبران این شرکت ، Google را ترک کردند و این شرکت را به تلافی و ارعاب متهم کردند.

وقتی همه اتفاق افتاد نیویورک تایمز در ماه اکتبر 2018 گزارش داد که به جای گوگل که با مشکلات واقعی سروکار دارد ، هنگامی که مردان در صدر تحت ادعای سوء رفتارهای جنسی معتبر در آغوش گرفتند ، به میلیونها دلار پرداخت می شد تا بی سر و صدا بروند. به اینها به اتهام نژادپرستی ، پرداخت نابرابری و بدرفتاری با پیمانکاران افزوده شد.

ایستاد! بازگشت به عقب! معترضین شعار می دادند. "سلام هی ، هو هو ، اذیت و آزار فنی باید برود!" آنها خواستار شدند این یک شکل جسورانه و آشکار از فعالیت های کارکنان بود که چیزی را جز عدالت در محل کار حل نمی کند.

نه تنها از سطح بالایی برخوردار بود بلکه حداقل تا حدودی نیز کار کرد. رهبران گوگل همانطور که انتظار دارید عذرخواهی کردند. به طور عملی ، در ماه فوریه آنها به یک سیاست داوری اجباری پایان دادند که به معنای کارمندانی که مورد آزار جنسی قرار گرفته اند ، نمی توانند از این شرکت شکایت کنند.

اتفاقی که در Google افتاد ، یک مورد واضح است که افراد برای دنبال کردن عدالت در محل کار می توانند انجام دهند. افراد 20,000 - یک پنجم از نیروی کار تمام وقت گوگل - به جای نادیده گرفتن حقایق و یا درگیر شکایت شخصی خودزنی ، تصمیم گرفتند در مورد آن صحبت کنند و کاری انجام دهند.

این یک استراتژی سیاسی سازمان یافته با انگیزه اخلاقی برای تغییر بود و یک مورد ارزشمند از آنچه مردم می توانند برای عادلانه تر کردن سازمانها انجام دهند ارائه می دهد. حداقل پنج درس وجود دارد که می توانیم یاد بگیریم.

Tاو نخست این است که اقدام به عمل بی فایده است. فعالان گوگل نشان دادند كه عادلانه تر ساختن سازمان به دست مبارزات فعالانه علیه بی عدالتی است. این کار راحتی نیست.


آخرین مطالب را از InnerSelf دریافت کنید


در حالی که بسیاری از سازمانها به عنوان یک موضوع ارتدوکسی ، هم کنترل مدیریتی و هم اجماع ، عدالت نیاز به مبارزه با آن کنترل از طریق مخالفت دارند. Dissent ، به عنوان یک استراتژی برای عدالت ، این رویکرد مدیریتی در روابط کارگر و مدیر را به چالش می کشد.

به یک معنا ، فقط کسانی که در قدرت هستند می توانند تغییرات واقعی را ایجاد کنند که عدالت در محل کار را بهبود بخشد. به معنای مهم تر ، از طریق مخالفت های مؤثر است که آنها را مجبور به انجام چنین کاری می کنند. این مسیر اصلاحات از دیرباز مسیر مهمترین خواسته های عدالت بوده است - برای تعیین حداقل دستمزد ، ایجاد روز هشت ساعته ، قانونگذاری برای حقوق برابر برای زنان و موارد دیگر.

برای بسیاری از افراد ، مخالفت کردن کاری ناراحت کننده است. فقط وقتی احساس خشم اخلاقی به یک نقطه مهم برسد ، مردم اقدام خواهند کرد. این به درس دوم منتهی می شود: عدالت ناشی از اعمال هماهنگی همبستگی ، هم با سایر کارمندان و هم به طور کلی با جامعه است.

از نظر تاریخی ، سازمان کار از طریق اتحادیه های کارگری وسیله ای برای اقدامات جمعی فراهم کرده است. ثابت کاهش می یابد در عضویت اتحادیه در کشورهای مهم OECD از زمان 1960s و '70s عادی برای عدالت نیست.

این بدان معنا نیست که همبستگی مرده است. کارمندان گوگل نشان داده اند که: در حالی که مشارکت رهبران قابل شناسایی داشته است ، در سراسر جهان توسط کارمندان پشتیبانی می شود. گوگل از سنگاپور تا سان فرانسیسکو ، از توکیو تا تورنتو و فراتر از آن به طور فعال در یک اقدام جمعی برای عدالت شرکت کردند.

درس سوم این است که دنبال کردن عدالت در محل کار فراتر از جستجوی عدالت برای خود است. در حالی که نمی توان دانست که چند نفر از معترضان گوگل در هنگام کار آزار و اذیت جنسی را تجربه کرده اند ، به راحتی می توان فرض کرد که اکثریت کسانی که بیرون رفتند این کار را انجام دادند زیرا از متحدین خود به عنوان متحدین حمایت می کردند.

دستیابی به عدالت در محل کار فقط برای افرادی که بدرفتاری ، سوءاستفاده یا دستکاری صورت نگرفته اند ، نیست. عدالت فقط برای من عدالت نیست. این قلب یک جامعه را تشکیل می دهد. آنچه آن جامعه به طور جمعی آماده پذیرش منصفانه و ناعادلانه است ، ویژگی اخلاقی آن را تعیین می کند.

درس چهارم این است که برای پیگیری عدالت در سازمان ها ، باید بر یک پارادوکس دشوار غلبه کنیم. مبارزه برای عدالت در محل کار ، مردم را ملزم می کند که در واقع به اندازه کافی به سازمان های خود و همکاران خود اهمیت دهند تا در تلاش برای انجام کاری در مورد آن تلاش کنند.

اما بی عدالتی اغلب در دنیای شرکت های سگ خوردن سگ اتفاق می افتد که در آن مردم احساس می کنند که برای پیشرفت باید در یک بازی صفر با یکدیگر رقابت کنند. در چنین محیط هایی ، وقتی افراد با بی عدالتی روبرو می شوند یا شاهد آن هستند ، آنها می توانند به سادگی تمام اشکال مراقبت و شناسایی را با سازمان پس بگیرند. وقتی چنین اتفاقی بیفتد ، حفظ شخصی خود مورد توجه دیگران قرار می گیرد.

هنگامی که بی عدالتی منجر به بدبینی و خودخواهی شود ، قدرت جمعی که می تواند منجر به تغییر مثبت شود ، کاهش می یابد. آنچه لازم است این است که مردم به اندازه کافی به همکاران و سازمان های خود توجه کنند تا بتوانند برای منافع جمعی ببینند و صحبت کنند ، حتی اگر خود بی عدالتی ممکن است مردم را وسوسه کند که درست برعکس عمل کنند.

Tدرس پنجم و آخر این است که دنبال کردن عدالت می تواند بسیار خطرناک باشد و نباید به آرامی انجام شود. در پرونده گوگل ، هفت نفر این سازماندهی را ترتیب دادند. کمتر از یک سال بعد ، فقط سه نفر از آنها هنوز برای Google کار می کنند.

سازمان دهندگان Walkout ادعا كردند كه آنها قصاص مستقيم را از سوي مديران و بخش منابع انساني شركت تجربه كرده اند. همچنین تهدیدات فرونشستن و تغییر شغل گزارش شده است. سایر کارمندان گفتند در صورت گزارش مشکلات محل کار ، از عذاب می ترسند.

در همین حال ، گوگل بطور فعال سعی در جلوگیری از سیاسی شدن نیروی کار خود کرده است سیاست که می گوید: "مختل کردن روز کاری برای بحث برانگیز درمورد سیاست یا آخرین اخبار نمی تواند به ایجاد جامعه کمک کند".

آنها نمی توانستند بیشتر اشتباه کنند. اگر یک جامعه قوی یک جامعه عادلانه باشد ، پس تمایل به مشارکت در سیاست ضروری است. بدون شک فعالان کارمند گوگل از این امر آگاه هستند.

گوگل نتوانست تشخیص دهد كه اقدامات سیاسی كارمندانش دقیقاً در مورد ایجاد اجتماع است. همکاری با همکاری برای ایجاد یک محل کار منصفانه نشان دهنده تمایل اساسی انسان برای مراقبت از دیگران به روشی متقابل است. استراتژی های مدیریتی مدیریتی که مخالفت خود را بر علیه توسعه منافع مشترک و ارزشهای مشترک تقویت می کنند.

خلاصه اینکه ، اگر آنچه ما می خواهیم یک محل کار عادلانه باشد ، به احتمال زیاد به دست نخبگان مدیریتی خیرخواهانه نمی رسد. درعوض ، و غالباً در برابر همه شبهات ، مردم باید به عنوان متحدین در همبستگی بپیوندند و برای آنچه درست و عادلانه است بایستند.Aeon counter - حذف نکنید

درباره نویسنده

کارل رودز استاد مطالعات سازمان و معاون دانشکده بازرگانی در دانشگاه فناوری سیدنی استرالیا است. آخرین کتابهای او هستند اخلال در اخلاق تجاری (2019) و مدیر عامل انجمن: تصاحب شرکتی از زندگی روزمره (2018 ، با هم نوشته شده است پیتر بلوم).

این مقاله در اصل در ابدیت و تحت مجوز Creative Commons منتشر شده است.

enafarZH-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

به دنبال InnerSelf در

فیس بوک، آیکونتوییتر آیکونrss-icon

دریافت آخرین با ایمیل

{emailcloak = خاموش}

بیشترین مطلب خوانده شده