چرا این تعداد مدیرعامل زن کمی وجود دارد؟

چرا این تعداد مدیرعامل زن کمی وجود دارد؟

زنان حدود 47٪ را شامل می شود از نیروی کار ایالات متحده ، با این حال آنها تشکیل می دهند تقریباً یک ربع از همه مدیران ارشد شرکتهای بزرگ دولتی ایالات متحده است. بدتر از این ، فقط در مورد 5٪ از شرکتهای Standard & Poor's 500 مدیرعامل زن هستند.

علاوه بر این ، زنانی که مدیرعامل می شوند ، غالباً برای شرکت هایی که در معرض بحران هستند یا قرار می گیرند ، منصوب می شوند عملکرد ضعیف، مانند موارد ماری بارا در جنرال موتورز, کارلی فیورینا در Hewlett Packard و ماریسا مایر در یاهو!

برای درک بهتر اینکه چرا زنان در بالاترین سطح شرکتهای آمریکایی ضعیف هستند ، من و چندین همکار اختلافات بین مشاغل مدیران عامل زن و مرد را بررسی کردیم. تحقیقات تحقیق ما یک عکس گریم.

یک وضعیت ترسناک

در 2018 ، من انجام دادم یک مطالعه با اساتید مدیریت باند وانگ و دیوان ثروتمند و همچنین جان بیشوف ، که دانشجوی دکترای مدیریت در طول مطالعه بود.

ما یافته های تقریباً 160 مطالعات منتشر شده در سالهای 25 گذشته را که اثرات جنسیت را در جنبه های مختلف شغل مدیرعامل بررسی کرده ایم ، ترکیب کردیم. چندین الگوی تعجب آور پیدا کردیم.

به عنوان مثال ، اگرچه مدیران ارشد زن در مدارس نخبه بیش از همتایان پسر خود شرکت می کردند ، مدارک تحصیلی خود را تقویت می کردند ، اما احتمال کمتری برای ریاست هیئت شرکت هایشان وجود داشت ، اما بعنوان مدیرعامل دارای دوره های کوتاه تری بودند و مبلغ کمتری نیز به آنها پرداخت می شد. شرکت هایی که آنها هدایت می کردند نیز تمایل به جوان تر ، کوچکتر و کم اعتبار بودن داشتند.

علاوه بر این ، اگرچه شرکت ها به رهبری زنان یا مردان سطوح ریسک مشابه ای را بدست آوردند و سود مشابهی کسب کردند ، اما شرکت های دارای مدیر عامل زن بازده سرمایه گذار کمتری را ایجاد کردند. این یافته نشان می دهد که سرمایه گذاران وال استریت نسبت به آنچه که باید بر قیمت سهم شرکت های دارای زنان مسئول ، ارزش پایین تری قرار می دهند.

این چالش برای زنانی که سعی در صعود به قسمتهای بالای رهبری شرکتها دارند - و موفقیت در آن سمتها به همان اندازه ای که مردان انجام می دهند - بسیار ناامید کننده است.

کلیشه ها و نفع گرایی

چه عواملی باعث این اختلافات بزرگ در مسیرهای شغلی زنان و مردان می شود؟

درست مانند سایر کارگران ، مشاغل مدیرعامل در مؤلفه های معمول تقاضا و عرضه در بازار کار گسترش می یابد. یعنی شرکتها کار مدیر عامل را طلب می کنند و می پردازند. به نوبه خود ، مدیر عاملان این نیروی کار را تأمین می کنند - و به آنها پرداخت می شود.

متأسفانه بسیاری از عوامل تبعیض آمیز مدیران عامل زن را کاهش می دهد. از یک چیز ، زنان در معرض کلیشه های جنسیتی قرار دارند. ویژگی های کلیشه ای رهبران مؤثر - مانند پرخاشگری ، جاه طلبی و تسلط - تمایل به همپوشانی دارند با خصوصیات کلیشه ای بیشتر از زنان

در نتیجه ، مردان هنگام بروز صفاتی مانند پرخاشگری ، اغلب رهبران طبیعی محسوب می شوند ، در حالی که زنان این خصوصیات مشابه را دارند ممکن است مجازات شود برای ظاهر می شود "نامحدود"

مشکل دیگر زنان است قربانیان طرفداری از گروه. افراد تمایل دارند دیگران را که از نظر مشابهشان مطلوب تر است ارزیابی کنند. این تعصب به زنان آسیب می رساند زیرا تقریباً 80 of از اعضای هیئت مدیره در شرکت های بزرگ دولتی ایالات متحده مردان هستند. اینها افرادی هستند که مسئول استخدام و پرداخت مدیرعامل هستند.

با توجه به نيروهای طرف عرضه ، به دليل وجود زنان در این مقاطع ارشد کمتر وجود دارد عوامل اجتماعی. به عنوان مثال ، زنان وظایف خانوادگی بیشتری نسبت به مردان انجام می دهند. و نیاز به مرخصی زایمان و غیبت برای مراقبت از کودکان بیمار به مشاغل زنان آسیب می رساند.

علاوه بر این ، زنان فرایندهای مختلف جامعه پذیری را نسبت به مردان تجربه می کنند. حتی به عنوان بچه ها ، مردان تمایل به دریافت تشویق بیشتری دارند برای رهبری ، رقابت و خطرات بیشتر از زنان. در نتیجه ، مردان اغلب فرصت های بیشتری برای پرورش این مهارت ها دارند ، که همین امر است ممکن است به آنها در صعود و موفقیت در سمت های مدیر عامل کمک کند.

چند راه حل

بنابراین برای اصلاح اوضاع چه می توان کرد؟

یکی از واکنش های سیاست گذاران ، ایجاد سهمیه جنسیتی است اخیراً کالیفرنیا این کار را کرد برای تابلوهای شرکت با این حال ، این رویکرد فقط بر تقاضای رهبران زن متمرکز است. سهمیه ها می تواند بی اثر باشد - و حتی ممکن است مضر باشد.

به عنوان مثال ، آنها می توانند تصوراتی را ایجاد کنند زنان نشانه هستند - این بدان معناست که آنها فقط به دلیل جنسیت خود در آنجا هستند - که می تواند باعث ایجاد عواقب شود مشروعیت آنها را تضعیف می کند. چنین سهمیه هایی همچنین ممکن است منجر به ارتقاء رهبران زنانی شود که فاقد صلاحیت برای موفقیت به عنوان مدیر عامل هستند ، بنابراین کلیشه های جنسی مضر را تقویت می کنند.

یک رویکرد بهتر فقط اطمینان از این است که زنان از فرصتهای یکسانی برای پیشرفت برخوردار باشند.

مکانهای کاری که رهبران زن را راهنمایی می کند و تعادل کار و زندگی بهتری را فراهم می کند - مانند ارائه مرخصی خانوادگی با حقوق پرداختی - به احتمال زیاد زنان را در نقش های مدیریتی جذب و حفظ می کنند. شرکتها همچنین می توانند بیشتر از جلوگیری از تعصبات ، از قبیل کلیشه ها و طرفداری از مأیوس کردن انتخاب و حفظ زنان در سمتهای اجرایی ، تمرکز کنند.

به طور گسترده تر ، جامعه باید اطمینان حاصل کند که زنان فرصت بیشتری برای توسعه مهارت های رهبری - به عنوان مثال در ورزش و خدمات اجتماعی - در اوایل زندگی دارند.

اگر به دلیلی نیاز داریم تا برابری جنسیتی بیشتری در بین رهبران شرکتهای آمریکایی اعمال شود ، وجود دارد مدارک رو به رشد وقتی شرکت های بیشتری در سمتهای ارشد ارشد شرکت دارند ، شرکتها واقعاً بهتر عمل می کنند. یک راه حل ساده مانند سهمیه جنسیتی احتمالاً ما را به تساوی نمی رساند ، اما یک رویکرد جامع می تواند.

آشنایی با مهدی زند la نویسنده

مایکل هولمز، جیم موران دانشیار مدیریت استراتژیک ، دانشگاه ایالتی فلوریدا

این مقاله از مجله منتشر شده است گفتگو تحت مجوز Creative Commons دفعات بازدید: مقاله.

enafarZH-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

به دنبال InnerSelf در

فیس بوک، آیکونتوییتر آیکونrss-icon

دریافت آخرین با ایمیل

{emailcloak = خاموش}

بیشترین مطلب خوانده شده