نحوه مدیریت کارگران هوشمندانه و هوشمند

یک نوع کارآفرین در حال ظهور است که معمولا در مورد کار خود بیشتر از هر کس دیگری در سازمان می داند و به راحتی از احمق ها رنج نمی برد. این نوع از کارگران دشوار است که مدیریت شوند، زیرا آنها خود را به معنای سنتی نادیده نمی گیرند. گفتگو

پروفسور پیتر دراکر این کارکنان "کارگران دانش" را در کتابی درباره چالش های مدیریت آینده نام نهادند که در 1959 با عنوان نشانه های فردا منتشر شده است. کارکنان دانش افراد ماهر، انگیزه، چالش انگیز هستند که ایده ها و داده های خام را به دانش ارزشمند تبدیل می کنند.

نسبت این کارگران در مجموع نیروی کار در استرالیا است طلوع پیوسته در طول زمان بنابراین یکی از مشکلات امروز برای مدیران این است که چگونه این کارگران را به کارآیی بیشتری هدایت کنند. این بدان معناست که دانستن اینکه چگونه مردم را بخواهید انجام دهید، آنچه شما آنها را می خواهید.

وسیع این فایل نقد می نویسید: از ادبیات نشان می دهد مجموعه ای از اصول رهبری وجود دارد که می تواند به این کارگران اعمال شود. این عوامل در طول فرهنگ و زمان، نسبتا سازگار است. اگر مدیران می توانند آنها را تقلید کنند، بیشتر احتمال دارد به عنوان کسی که توسط کارکنان دانش و دیگران دنبال شود، درک شود.

چشم انداز

در قلب رهبری، توانایی بیان یک دیدگاه از آینده است که مردم را القا می کند و آنها را می خواهد در کنار هم قرار گیرند. با کارگران دانش لازم است ابتدا بفهمید که باورهایشان چیست و اینها در ذهن شماست.

دیدگاه های جمعی کارگران دانش باید به یک مفهوم سازگار تبدیل شوند که باید به طور گسترده با اولویت های سازمان مرتبط باشد. هیچ جا برای افرادی که مایل به رفتن به جهات مختلف نیستند، وجود ندارد.

وارن بنز و پاتریشیا بییدرمان پویایی رهبری دانش کارگر در کتاب 1998 خود را بررسی می کنند سازماندهی نابغه: اسرار همکاری خلاقانه. آنها شش تیم فوق العاده ای از قرن 20 را شامل پروژه منهتن و Skunkworks لاکهید می دانند.

تیم منهتن رهبرشان را توصیف کرد ج. رابرت اپنهایمر به عنوان داشتن "حضور شدید" و "دیدگاه شاعرانه". یکی دیگر از دانشمندان عملی که در حضور "اوپنهایمر" اظهار داشت: "من هوشمندتر، صمیمیتر، شدیدتر، پیشقدمتر و شاعرانه تر شدم ...". اوپنهایمر به وضوح میدانست که چگونه توانایی کارکنان دانش خود را درک می کند.

علاوه بر این، یک رهبر به طرز ماهرانه از کانال های مختلف ارتباطات استفاده می کند تا یک پیام سازگار را بیان کند که باعث می شود مردم در مورد کار کردن در سازمان احساس خوبی داشته باشند.

تمامیت

یک رهبر مانند "شهروند اول" یک سازمان است، تجسم ارزشهای آن. آنها باید توسط هر کسی درک شوند تا به طور مداوم در طول زمان عمل کنند تمامیت و صلاحیت در پیگیری مأموریت سازمان است.

بین آنچه مدیر می گوید و کاری که انجام می دهد، نباید وجود داشته باشد. یکپارچگی منجر به تجمع تدریجی اعتماد می شود که می تواند در یک لحظه نابود شود، اگر فقدان یکپارچگی آشکار باشد.

نمونه هایی از رهبران شکست خورده تمامیت آزمون برای پیدا کردن سخت نیست رسوایی های اخیر مانند کسانی که در فولکس واگن و تورینگ داروسازی نمونه هستند هر دو به فقدان یکپارچگی در سطح بالا اشاره می کنند که یک فرهنگ تجاری را ایجاد می کند که در آن هدف، ابزار را توجیه می کند.

علاوه بر اعتماد به نفس، در صورتی که یک مدیر بسیار با مهارت های پیشرفته فنی و بین فردی برخوردار باشد، به آن کمک می کند. این مهارت ها عبارتند از: باز بودن به حقیقت، برخورد با افراد به طور عادلانه و به همان اندازه و پایبندی به اصول آنها.

جهت گیری و انعطاف پذیری عمل

یک مدیر باید برای دستیابی به اهداف خود اقدام مستقیم کند. آنها باید از ناکامی ها به سرعت بهبود پیدا کنند. آنها یک مثال خوب با حفظ حرکت رو به جلو و لزوما به مخالفان، دولت یا جهان، هنگامی که همه چیز به اشتباه، سرزنش می شود.

سر ریچارد برانسون این ویژگی ها را در "ترفندهای کثیف" نبرد با British Airways در 1990. این جایی است که British Airways به دنبال آن بود کوچکتر ویرجین اقیانوس اطلس از کسب و کار با راه اندازی مبارزات انتخاباتی برای جلب مسافران و تضعیف اعتماد عمومی.

برانسون برای تحمل حمله از رقیب بسیار بزرگترش، اما با رهبری انعطاف پذیر و پشتیبانی از کارکنان وفادار، ویرجین جان سالم به در برد و در نهایت رونق یافت.

با توجه به کارگران به عنوان افراد

کارگران دانش باید بدانند که آنها درک می شوند و ارزش به عنوان یک کل فرد و نه یک واحد قابل مصرف واحد برای ارزش گذاری فقط برای مهارت های خاص.

بهترین اقدام برای مدیران در برخورد با این کار، تشویق کارگر برای دستیابی به اهداف با همدلی و تقویت مثبت است. تقویت منفی تنها باید به عنوان آخرین راه حل مورد استفاده قرار گیرد زیرا این میتواند باعث خشم شد.

بزرگسالان هوشمند تمایل دارند که مانند بچه های شیطانی رفتار کنند. فقدان تقویت مثبت نیز می تواند به جای تقویت منفی عمل کند.

مدیریت با استثناء

دانش آموزان دوست ندارند میکرو مدیریت. آنها با استناد به ابزارهایی که نیاز دارند، استقلال تصمیم گیری و فضا برای کار با آنها، به استقلال ارزش می دهند و بهترین کار را می کنند.

این بدان معنی است که رهبران باید به استثناء مدیریت شوند، تنها زمانی که در معرض انطباق با استانداردها قرار می گیرد و یا به طور کلی زمانی که دانش کارگر به اهداف تعیین شده برای آنها دست نیافته است.

در نهایت نیروی پایدار رفتار نگرش مدیران است که در طول زمان از بین می رود و فرهنگ سازمان را ایجاد می کند. برای کسب اعتماد به نفس کارکنان دانش، مسئولیت نهایی را برای آنچه که در سازمان اتفاق می افتد، درک می کنیم؛ شناختن این است که انتقال سرزنش شکست رهبری است، همانطور که در مورد VW در زمانی که مدیر اجرایی مدیران مهندسان و تکنسین را متهم کرد، شکست خورد.

درباره نویسنده

دیوید توفیلی، استاد ارشد در اخلاق کاربردی و مطالعات اجتماعی و فنی، دانشگاه گریفیت

این مقاله در اصل در تاریخ منتشر شد گفتگو. دفعات بازدید: مقاله.

کتاب های مرتبط

{amazonWS: searchindex = کتابها؛ keywords = انگیزش کارگران؛ maxresults = 3}

enafarZH-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

به دنبال InnerSelf در

فیس بوک، آیکونتوییتر آیکونrss-icon

دریافت آخرین با ایمیل

{emailcloak = خاموش}

غریبه های INNERSELF

پزشکی اطلاعات: الگوی جدید بهداشت و درمان
پزشکی اطلاعات پارادایم جدیدی در سلامت و درمان است
by اروین لازلو و پیر ماریو بایوا ، دکتر.

بیشترین مطلب خوانده شده

دستور تهیه بستنی خانگی
by تمیز و خوشمزه
بازیابی روح و بازیابی روح در دوران مدرن
بازیابی روح و بازیابی روح در دوران مدرن
by اریکا بوئنافلور ، کارشناسی ارشد ، جی دی