خوشبختی به عنوان فزاینده ای در محل کار مهم است. تعداد روزافزون شرکت ها سیاست های خوبی از قبیل عضویت در باشگاه رایگان و بیمه درمانی را برای تامین نیازهای کارکنان خود دارند.

بخش عمده ای از تأکید و تفکر پشت این سیاست ها، پیشنهاد افزایش بهره وری در سازمان ها بوده است. به عنوان همکار من Sir Cary Cooper نوشته شدهایجاد فرهنگ هایی که باعث افزایش سلامتی کارکنان می شود "اکنون مسائل پایین آمده است - نه" خوب بودن "بلکه" باید ".

واضح است که خط پایین مهم است. اما سیاست های خوبی برای بهبود عملکرد سازمان ممکن نیست همیشه به تنهایی با رفاه کارکنان سازگار نباشد. تحقیقات جدید به تجربه کارکنان در یک مدرسه عالی بزرگ نشان می دهد که چگونه حداقل دو نوع رفاه در سازمان ها وجود دارد.

یک نوع "منطقی" وجود دارد که به چیزهایی مانند بهره وری و کارایی مرتبط است و توسط پیشنهادات عملی مانند عضویت در باشگاه رایگان و بیمه درمانی افزایش می یابد. سپس یک نوع "عاطفی" از نوع رفاه وجود دارد که بیشتر طولانی است و اساس شهروندی خوب را تشکیل می دهد. از طریق روابط غیر استثمارانه، فرهنگ احترام به استقلال مذاکره و حمایت متقابل، و ارائه یک محیط و فضای آرام برای خلاقیت، پرورش می یابد.

اکثر شرکت ها بر روی نوع عقلایی رفاه تمرکز می کنند که می تواند رفاه عاطفی را در سه راه مهم کاهش دهد.

1 ساختن آن در مورد بهره وری

سیاست های خوشبختی اغلب از رویکرد منطقی با بهره وری و بهره وری متصل می شود. برای شرکت ها، آنها می توانند منابع مفید برای جذب و حفظ بهترین کارکنان باشند.

در سازمان مورد بررسی ما چندین سیاست برای رفاه با پیشرفت حرفه ای وجود دارد و همچنین یک برنامه بیمه درمانی برای "بازگشت کارکنان به کار سریع".

این به نظر یک دلیل معتبر برای مراقبت از رفاه کارکنان شما است. پس از همه، چرا کارفرمایان نباید برای ایجاد تلاش برای بهبود رفاه کارهایی انجام دهند؟

این مشکل زمانی رخ می دهد که کارکنان احساس می کنند کالاهای مورد نظر شما هستند که بیشترین استفاده را می کنید. ترویج طرحهای سلامتی صرفا با امید به بازدهی تولیدی می تواند حس کارمند را از نگرانی واقعی آنها برای آنها به مخاطره اندازد. این می تواند احساسات عاطفی خود را تحت تاثیر قرار دهد.

هیچ چیز نمی تواند بگوید که رفاه عاطفی و عقلانی نباید در کنار یکدیگر کار کند، اما این به فرهنگ عمومی مراقبت از رفاه کارکنان نیاز دارد نه اینکه به تکیه بر هر یک از سیاست های خاص و یا پرداخت خدمات لب به ایده. از تجربه ما مردم آنقدر دوست ندارند که بدانند که فقط به آنها چیزی می دهید زیرا شما چیزی را در عوض می خواهید یا از آنچه که آنها مسئولیت های خود را نسبت به آنها می بینید اجتناب می کنند.

2 نفوذ در فضای شخصی

بعضی از مردم احساس می کنند که سیاست های خوبی دارند به زندگی خصوصی خود نفوذ کنید، به ویژه در شرکت هایی که آزمایش های ژنتیکی را برای کارکنان و سازندگان آزاد انجام می دهند که اطلاعات مربوط به میزان تمرینات را انجام می دهند.

در سازمان ما مورد مطالعه قرار گرفت، کارکنان حتی با سیاست بیمه درمانی مخالف بودند. تقریبا نیمی از کارکنان از آن خارج شدند. این به طور عمده از بی اعتمادی به مدیریت و اشتیاق درک شده به کارکنان به کار رسیده است. افراد درباره مدیریت و دسترسی به اطلاعات مربوط به شخصی و بهداشتی در مورد آنها و خانواده هایشان نگران بودند.

یکی دیگر از ویژگی های سیاست رفاه آنها، استاندارد کردن آموزش با یک چهارچوب "برنامه عالی درس" بود. ایده این بود که زندگی را برای معلمان آسان تر و فرصت هایی را برای توسعه حرفه ای و رفاه فراهم کند؛ اما در نهایت کارکنان احساس کردند که خودمختاری را کاهش می دهند و بسیاری از احساسات را از طریق مدیریت ارشد به دلیل عدم اعتماد درک .

3 مسائل فرهنگی را حل نمی کند

سیاست های سلامت می تواند در سطح فردی بیش از حد تمرکز کند. آنها همیشه به مسائل سازمانی، فرهنگی یا گروهی پاسخ نمی دهند. در بدترین حالت، کارفرمایان می توانند از سیاست های رفاه خود استفاده کنند تا بتوانند نقش خود را در کارکنانی که از کار بیمار در اولویت قرار دارند بازی کنند.

ما در تحقیق ما متوجه شدیم که کارمندان زمانی که سازمان ها به عنوان یک خانواده دیده می شدند، زمانی که مسائل بهزیستی در سطح سازمانی و نه صرفا فردی مورد رسیدگی قرار می گرفتند. برای مثال، به جای صرف غذا دادن به رفاه فقط از طریق ارائه مشاوره بهداشتی شغلی، کارکنان می خواستند سازمان را به سمت درون جنبه های فرهنگ داخلی خود که ممکن است مشکلی ایجاد کند، ببینند - چیزی که آنها احساس می کردند در تلاش برای حرفه ای سازی و استاندارد کردن سیاست های رفاه برای بهترین عمل.

بنابراین، اگر سیاستهای رفاه با تکیه بر انگیزه های کسب و کار و ناکارآمدی با احساسات کارکنان مواجه شوند، آنها موفق به بهبود سلامت همه مردم نیستند و حتی می توانند احساسات خودمختاری مردم را تهدید کنند. این می تواند منجر به اختلاف بین مدیران و کارکنان شود، که به نفع آن نیست.

درباره نویسنده

Michaela Edwards، مدرس بهداشت و سلامت سازمانی دانشگاه لنکستر

آدریان ساتون ، محقق پژوهشی در م Instituteسسه انسانی و پاسخ به تعارضات ، دانشگاه منچستر

این مقاله در اصل در تاریخ منتشر شد گفتگو. دفعات بازدید: مقاله.

کتاب های مرتبط

at

با تشکر از بازدید شما InnerSelf.com، که در آن وجود دارد 20,000 + مقاله‌های تغییردهنده زندگی که «نگرش‌های جدید و امکانات جدید» را تبلیغ می‌کنند. همه مقالات به ترجمه شده است بیش از 30 زبان. اشتراک به مجله InnerSelf که به صورت هفتگی منتشر می شود و الهام روزانه ماری تی راسل. مجله InnerSelf از سال 1985 منتشر شده است.