تا 95٪ از کارکنان در مطالعه ما منافع خود را در برابر کارفرمای خود قرار داده است. این حتی حقیقت داشت حتی اگر کارمند فقط یک کسر کوچکی از آنچه که این شرکت می توانست به دست آورد - بعضی از کارگران از مبلغ A $ 1 میلیون برای کارفرمای خود اجتناب کنند تا شخصا A $ 500 را بدست آورند. اما گام های ساده ای وجود دارد که کارفرمایان می توانند برای رفع منافع خود با کارکنان خود، برای متوقف ساختن این بازی در محل کار خود اقدام کنند. 
در طول مطالعه ما آزمایش های تصمیم گیری را با مدیران 159 که در زمینه کسب کار کارشناسی ارشد تحصیل کرده اند انجام دادیم. آنها مجبور بودند بین فعالیتی که برای کارفرمای خود سودمند بودند اما نه خودشان را انتخاب کنند، یا یکی را انتخاب کنند که منجر به سود خود شود، اما چیزی برای کارفرمای خود ندارد.
سناریو ما بر مبنای معاملات است که به طور مرتب رخ می دهد - در بانکداری و امور مالی، فعالیت های هیئت مدیره هیئت مدیره، شرکت های مشاوره ای و دانشگاه ها و حتی در طبقه کارخانه.
برای مثال، در مشاوره شرکت ها و دانشگاه ها، همکاران و دانشگاهیان گاهی اوقات می توانند تصمیم به انجام یک کار در داخل و از طریق کارفرمای خود و یا به طور مستقل. مثال دیگر در یک بانک است که کارکنان می توانند تصمیم بگیرند که انجام معاملات یا قیمت گذاری که ممکن است برای بانک مناسب باشد و برای شهرت شخصی آنها خطرناک باشد یا برعکس.
ما به دنبال یافتن مواردی بودیم که منافع کارفرمایان و کارکنان کاملا هماهنگ نیستند.
تجارت
تغییرات بزرگی در حداقل مقدار لازم برای کارگران برای پیش بینی علاقه کارفرمایان وجود دارد. قابل فهم است که برخی از افراد به کارفرمای خود بسیار خودخواه و وفادار هستند، در حالی که دیگران کاملا مخالف هستند.
تقریبا 60٪ از افراد آزمایشی ما، در تصمیم گیری در مورد تجارت بین کارفرمایان خود و دستاوردهای شخصی خود، چقدر پول را به دست آوردند. این مبلغ به طور گسترده ای متفاوت بود، زیرا این مدیران گفتند که کارفرمایان خود را به دست آوردن مقدار قابل توجهی از پول، پیش بینی می کنند، اگر شخصا می تواند بین یک پنجم و یکم بیست از این میزان به دست آورد.
تجارت نیز به مقادیر پولی وابسته است. به عنوان مثال، اکثر کارکنان یک اقدام را انتخاب می کنند که باعث می شود کارفرمای خود A $ 10 میلیون نفر را از دست بدهد، در صورتی که شخصا حداقل A $ 15,000 را به دست آورد. اما تعداد کمی از کارفرمایان وجود داشت: بعضی از کارکنان کارفرمای خودشان را به مبلغ A $ 10 میلیون نفر متوقف کردند، در صورتی که شخصا بتواند فقط چند هزار دلار درآمد داشته باشد و در یک مورد A $ 500.
ما همچنین دریافتیم که حدود نیمی از افرادی که مورد بررسی قرار می گیرند، آماده تصمیم گیری خواهند شد که در آن کارفرمایان از دست دادن پولی در صورت دستیابی به منافعی نسبتا کوچک به دست می آورند. یک مدیر گفت:
در اینجا وفاداری صادقانه وجود ندارد: ما برای خودمان خوب است، که گاهی اوقات بهتر است برای کسب و کار.
فقط 8٪ از پاسخ دهندگان صرفا خودخواه بودند، آماده بودن همیشه تصمیمات صرفا در بهترین منافع کارفرمایان خود است. به عنوان مثال، مدیر دیگری گفت:
من نمی خواهم کاری انجام دهم به غیر از آنچه که برای شرکت، برای حقوق من مناسب است، بهترین است: آن را با من داده ام!
کارفرمایان چه کاری می توانند انجام دهند؟
کارفرمایان باید تلاش کنند تا کارکنان خود را در وضعیتی قرار دهند که بین آنها باید بین خود و دیگران سود بجویند و این که چه چیزی برای سازمان مفید است. این کار با تنظیم کامل مزایای کارکنان در تمام سطوح با چیزهایی که به سازمان کمک می کند تا اهداف خود را به دست آورد، بهتر است.
تحقیقات ما نشان می دهد که سیستم های پاداش باید با مراقبت های زیادی طراحی شوند، انتظار می رود که نسبت خوبی از کارکنان به منظور استفاده از روش "آنچه در آن برای من است" برای تصمیم گیری با منابع سازمانی است.
این پدیده باید پذیرفته شود اعمال می شود به مردم در تمام سطوح. مدیران و مدیران باید تعادل مناسب بین کارکنان اعتماد کننده و تایید / اندازه گیری اقدامات و نتایج را پیدا کنند.
در آزمایش های ما، ما به شرکت کنندگان گفتیم که از تصمیماتشان فراتر از نتایج فوری هیچ تاثیری نخواهد داشت. بسیاری از مطالعات دیگر نشان داده اند که ترکیبی از اعتماد، نظارت مدیریتی، اندازه گیری و تایید اقدامات و نتایج بر میزان کار افراد تاثیر می گذارد.
مهم است که کارفرمایان کارکنان خود را به عنوان افراد شناخته اند. برخی از کارکنان در حالی که در کار کار می کنند، یک رشته ی اخلاقی قوی دارند و کارفرمای خود را برای چند دلار نمی سوزاند، در حالی که دیگران چنین اجباری ندارند. تحقیقات در حال انجام ما نشان داده است که برخی از عناصر شخصیتی مانند وجدانگی مربوط به چگونگی اتخاذ چنین تصمیماتی است.
کارفرمایان همچنین می توانند سعی کنند افرادی را انتخاب کنند که دارای حس یکپارچگی داخلی هستند و به اندازه کافی به آنها پرداخت می کنند، زیرا آنها نمی خواهند یا نیازی به انجام «کار اشتباهی» توسط شرکت ندارند. این می تواند هنگام ارجاع و ارزیابی موارد اولویت بندی شود با سایر آزمایشها که از کارکنان آینده نگر می پرسند چگونه با معضلات اخلاقی برخورد می کنند.
درباره نویسنده
دنی سامسون، استاد مدیریت (مدیریت عملیات)، دانشگاه ملبورن
این مقاله در اصل در تاریخ منتشر شد گفتگو. دفعات بازدید: مقاله.
کتاب های مرتبط
at InnerSelf Market و آمازون
