تصویر باری پلات 

"کودکان بی ارزش مانند هستند
یک اتاق کت بدون قلاب. "
- جورج Gecowets

در جودو ، معلم یا سنسی نقش مهمی در رشد شخصیت دانش آموز او دارند. جودو فراتر از آموزش تکنیک فیزیکی به آموزش ارزشهای شجاعت ، شخصیت و خیرخواهی است.

رعایت تعهد برای تمرین سه بار در هفته ، 52 هفته در سال ، به دانش آموزان پشتکار می آموزد و آنها را از نظر روحی و جسمی تقویت می کند. رقابت شجاعت آنها را ایجاد می کند. شخصیت از پذیرش برد و باخت با معیارهای یکسان فروتنی و فضل حاصل می شود. 

ارزش های یادگیری

بیشتر ما ارزش های خود را در خانه یاد می گیریم. والدین ما درست و غلط را به ما می آموزند ، اگرچه گاهی پدربزرگ و مادربزرگ یا معلم استثنایی ما تأثیر می گذارد. غالباً حرف پدر و مادرمان زیاد نبوده بلکه آنچه روز و روز انجام می داده اند.

"این غیرقابل اجتناب است که والدین ارزش های شما را با توجه به سبک زندگی و وقایع اندک روزمره شکل دهند. من به یاد می آورم که پدرم چقدر زحمت کشید و در آخر روز چقدر خسته بود. من فهمیدم که شما یک روز کار با کارمزد خود را به کارفرمای خود مدیون هستید »، مشاور می گوید: سایندی کارون.

این ارزش های کودکی هنگامی که سنی می شود مهم تر می شود. ما برای اجرای مجدد ارزش هایی که در آن مطرح شد، گرسنگی می کنیم، درس هایی که والدین ما، کلیساها و مدارس آموخته اند. ما به یک نقطه از موفقیت رسیده ایم، جایی که ما در حال مکث برای نفس کشیدن و اندازه گیری هزینه صعود بلند هستیم. با گذشت زمان به سن متوسط، بسیاری از ما از بین رفته اند. ما ممکن است با شکست در حرفه و یا ازدواجمان مواجه شویم - ممکن است ما از یک بیماری جدی یا از دست رفتن والدین جان سالم به در برد.

همانطور که ما بزرگتر میشویم و حس بیشتری از خودمان داریم، ارزشهای ما یکپارچه میشوند. این ارزش ها در همه ی شما انجام می شود و به تمام قسمت های زندگی خود منتقل می شود. نسل والد ما در کلیساها، گروه های مدنی و خانواده ها پاسخ دادند. اما امروز، با خانواده های ما در سراسر کشور پراکنده شده و تکرار جابجایی منجر به انزوا از جوامع ما؛ کار تبدیل به یک اتصال اصلی در جستجوی ارزش ها شده است.

چرا ارزشها؟

"مردم به شدت باید بدانند که چه کاری انجام می دهند
تغییر در موفقیت سازمان می کند. "
- هیبر مک ویلیامز

امروزه جنبش بزرگ آمریکایی را دنبال می کند، بازگشت به اهمیت ارزش ها و شخصیت در رهبری است. علاقه رو به رشد کسب و کار در ارزش ها، کاملا غیرممکن نیست. این یک نیاز واقعی برای جذب و استفاده از استعدادهای نیروی انقباضی و به طور مستقل مستقل است.

ارزش های شرکت به معنای هدف است که فراتر از سودآوری است. مردم بیشتر از بدن و ذهنشان به دفتر می آیند. آنها در معرض و هدف خود در زندگی و کارشان جستجو می کنند. ما می خواهیم احساس کنیم که آنچه که ما در تمام طول روز انجام می دهیم تأثیر مثبتی بر زندگی و جوامع ما می گذاریم، که ما در برخی از تفاوت های کوچک در جهان ایجاد می کنیم. ما می خواهیم متعلق به یک محل کار باشیم که در آن مردم به دنبال فراتر از کسب درآمد هستند. ما طولانی برای اتصال ایده آلیسم با آنچه که ما در دفتر انجام می دهند.

البته ما برای پرداخت وام مسکن و پرداخت هزینه تحصیل کالج کودکانمان صرف می کنیم. ما کار را برای پرداخت خودرو انجام می دهیم، بر روی دندان بچه و غذا روی میز قرار می دهیم. اما مردم بیشتر از یک چک کردن پول می خواهند در عوض ساعت های طولانی که ما در دفتر می گذرانیم، می خواهیم کارمان به عنوان یک منبع رضایت باشد. ما می خواهیم احساس کنیم خدمات بیشتری نسبت به خودمان داریم؛ برای اختصاص دادن خود به کارهایی که باعث ایجاد تفاوت می شوند.

برای بسیاری از شرکت ها، تلاش برای ایجاد معنا در کار، از پیامدهای «حقالزحمه» ناشی شد که منجر به نیروی محرک و بی رحم شد. برخی معتقدند ارزش های رهبری یکی دیگر از برنامه های غذائی برای نگرانی های بومرهای کودک است. اما بومرها تنها کسانی نیستند که به دنبال کار معنی داری هستند؛ جستجو برای هدف حتی برای نسل X بسیار واضح است.

سربازان کسب و کار سخت ضرب و شتم ارزش رهبری به طور مستقیم به آموزش منابع انسان گرم "fuzzies". "آموزش رهبری مبتنی بر ارزش مانند پیش از یک گروه با یک صفحه کوکی ها ایستاده و از شما می پرسد آیا دوست دارید یکی را انتخاب کنید؟" مربی تد فانچر می گوید: اما در جنگ مداوم برای استعداد، ارزش ها می توانند ابزار قدرتمند برای استخدام و نگهداری باشند. ارزش های شرکت می تواند یک زمینه مشترک، مبنایی برای انجام کار برای یک هدف مشترک فراهم کند.

کارکنان به سازمان شما می رسند و ارزش هایشان به شکل گسترده ای شکل می گیرد، اما شرکت ها می توانند از طریق ارتباط ارزش ها و ارتباط آنها با رهبری بهره مند شوند. برای ژنرال X، ممکن است کار تنها جایی باشد که آنها ارزش آموزش را دریافت می کنند.

در اوایل دهه 1990 ویدئو جهت گیری کارمندان Home Depot ، برنی مارکوس کاملاً به دوربین نگاه می کند و می گوید: "ما از خودمان مراقبت می کنیم." در طول سه ماه اشتیاق خود با The Home Depot ، بدون توقف از فروشگاه به فروشگاه دیگر می رفتم. هر کجا که می رفتم ، همکاران به من گفتند: "این بزرگترین شرکت در آمریکا است. من هرگز نمی خواهم در جای دیگری کار کنم." انرژی و هیجان آنها مسری بود. در آن روزها ، من می توانستم به عنوان امتیاز عضویت در این شرکت به شركت خود بپردازم.

ارزش ها به صورت خوراکی پایین می آیند

ارزش های شرکت به صورت شفاهی منتقل می شود زیرا افراد از طریق داستان ها یاد می گیرند و از طریق یک تاریخچه مشترک پیوند می خورند. کن لنگونه ، مدیر ارشد The Home Depot ، داستان یک همکار ساعتی را که برنده قرعه کشی می شد ، تعریف می کرد. یک میلیونر یک شبه ، او هنوز هم هر روز کار می کرد و بیش از پول به این شرکت علاقه داشت.

به عنوان رهبران، ما باید با آن ارزشها زندگی کنیم - نه صرفا کلمه ها، بلکه زندگی و تنفس آنها را در اعمال روزانه ما زندگی می کنیم. یک ماه پس از پیوستن به Depot، جیمی آردل با من در یک لابی هتل در نیوجرسی نشست. او گفت: "این مسئولیت شماست که فرهنگ را ادامه دهید." "من فقط شروع کردم،" پاسخ دادم. اما جیمی درست بود مسئولیت ما به عنوان رهبران برای حفظ فرهنگ و ارزش سازمان است، برای به اشتراک گذاشتن استانداردهای ما زندگی می کنند.

در یک دوره رشد و تغییرات بالا، می توان ارزش های فرهنگی و اجتماعی را حفظ کرد. با گذشت زمان، و با هجوم کارکنان جدید، ارزش های شرکت می تواند از بین برود. هنگامی که یک شرکت موفق به استخدام افرادی نمی شود که ارزش های خود را به اشتراک می گذارند و یا می توانند به فرهنگ منتقل شوند، یک فرهنگ خوب می تواند خراب شود. یک نفر می تواند واحد را نابود کند. با این حال، اگر یک شرکت به ارزشهای خود متعهد شود، به دنبال کسانی میگردد که این ارزشها را به اشتراک میگذارند.

ارزشها و اخلاق

مدرسه کسب و کار هاروارد بیش از MBA ها و مدیران 800 پرسید چه باید رهبران کسب و کار آینده ما آموزش داده شود. با یک حاشیه وسیع، پاسخ مکرر اخلاق، ارزش ها و اخلاق بود. بسیاری معتقدند ارزش ها باید در خانه تدریس شوند؛ شخصیت در حال توسعه مسئولیت والدین، کشیشان و معلمان است. بدبینان می گویند دیر رسیدن به بزرگسالان درست از اشتباه است.

"آیا اخلاق می تواند تدریس شود؟" سوال دکتر هفمن از CBE کار حرفه ای 25 ساله خود را در تلاش برای پاسخ دادن است.

در کتاب خود، مسائل اخلاقی هافمن می نویسد، "بیش از حد بسیاری از کارکنان در مقادیری از خانه، کلیسا، مدرسه و یا جامعه خود، هیچ پایه ای ندارند." او استدلال می کند که، مانند آن یا نه، شرکت آمریکایی به تعهد به ارزش دادن به مردم خود، تغییرات جامعه شناختی دریایی که به اندازه گسترده ای که ضروری است، به کار گرفته است.

شرکت آمریکایی این مسئولیت را ناراحت می کند، اما کارکنان به سازمان هایی که بر اساس ارزش هایشان پایبند هستند وارد نمی شوند. یک مطالعه 2000 KPMG نشان داد که 76 درصد کارکنان رفتار غیرقانونی یا غیر اخلاقی را در کار مشاهده کرده اند.

چهار نسل از هم جدا

"نسل X در حال ورود به آبهای آشفته تری است
نسبت به نسل ما
آنها باید برای مشارکت و خدمت آماده باشند. "
- فرد بول

به عنوان رهبران ما با چالش اتصال ارزش های شرکت به یک نیروی کار متنوع مواجه هستیم. برای جذب، حفظ و ایجاد انگیزه چهار نسل مختلف از کارگران، باید دیدگاه های منحصر به فرد آنها و رویدادهای ملی که ارزش هایشان را شکل می دهند، درک کنیم. برای به حداکثر رساندن عملکرد، چهار نسل نیاز به همکاری در هماهنگی، پرت کردن تقسیم نسلی از طریق ارزش های مشترک.

نسل "بالغ"، مجموع 61.8 میلیون، بین 1909 و 1945 متولد شد. آنها از طریق رکود بزرگ، جنگ جهانی دوم و جنگ سرد زندگی می کردند. اکثر آنها فقیر شده بودند و به وسیله معاهده جدید و لایحه حقوق حقوق بینالملل GI برای رفاه پس از جنگ برداشته شدند. ما بومرها داستان های ریاضت شنوایی را از والدین دوران افسردگی ما بزرگ کردیم.

هنگامی که ما جوانتر بودیم، آنها را "گارد قدیمی" نامیدیم، آنها را مجبور به ایستادن بین ما و تغییر جهان شدند. در حال حاضر از اخلاق کاری، قابلیت اطمینان و وفاداری شرکت خود قدردانی می کنیم. ما، بومرها، همراه با بالغ، برای بهتر یا بدتر، محل کار امروز را ایجاد کرده اند.

تعهد ارزش بالغ، قربانی مشترک، محافظه کاری مالی و اجتماعی. آنها به مقامات احترام می گذارند و باور دارند که راه خود را به سمت بالا می برند. آنها برای پرداخت صورتحساب به سختی کار کردند و غذا را روی میز گذاشتند. آنها احساس خوشبختی می کنند تا کار کنند، به ویژه اگر آنها کار خوبی داشته باشند که می توانند ما را به کالج و زندگی بهتر برساند.

نسل بوم با چالش ها و انتظارات متفاوت است. ما برای رسیدن به فشار عظیمی روبرو هستیم. ما می خواهیم موفق شویم و تمام جوایز را به دست آوریم: خانه بزرگ، ماشین لوکس، سینه جنگ 401 (k). و در این رقابت برای موفقیت، برخی از ما ارزش های خود را در طول مسیر از دست داده اند.

بومرها

"من اغلب در مورد آنچه که پدرم گفته ام فکر می کنم
اگر او زندگی کرده بود برای دیدن موفقیت من. "
- جان توماس مونتزر

نسل من، بومرهای کودک، از 1946 به 1964 متولد شدند. رونق کودک در 1946 زمانی آغاز شد که جانبازان جنگ جهانی دوم به خانه می آمدند و تا 1964 ادامه می یابند، زمانی که نرخ تولد شروع به کاهش می کند. به عنوان مثال، NA بارنت، به افزایش جمعیت پس از جنگ کمک کرد. هنگامی که او از خدمت در جنگ جهانی دوم در 1946 آمد، او و همسرش ترئس در ده سال به هفت فرزند داشتند.

76.8 میلیون کودک بومر وجود دارد؛ جمعیت زیادی که هنوز هضم نشده اند. ما همچنان به تبدیل همه عناصر جامعه میپردازیم. ما در هر مرحله از زندگی به شدت رقابت کردیم - در کلاس درس برای نمرات، برای نخستین شغل ما و هر نردبان شرکتی. به عنوان یک نسل، ما بوئرررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررررری ما تا حد زیادی توسط کار ما و تلاش بی پایان خود را برای self-actualization تعریف شده است.

از آنجایی که نسل رونق فراوانی بسیاری از سالهای تولد را تشکیل می دهد، ممکن است دشوار باشد که به یک لحظه تعریف شود. نگرش های بومر تحت تاثیر جایی است که در زمان پیوستگی بین 46 و 64 و سن آنها در حوادث ملی که کشور ما را تشکیل می دهد - ویتنام، جنبش حقوق مدنی، قتل جان اف کندی و واترگیت - به وجود آمده است. تاریخ تولد آنها (پیش نویس ویتنام در 1972 به پایان رسید) کمک کرد تا تعیین کنند که آیا آنها به یک هیپی تبدیل شده اند، در ویتنام خدمت کرده یا پیش نویس را نادیده گرفته اند. افرادی که پس از 1960 متولد شده بودند، بیشترین لحظات تعریف را از دست دادند و از لحاظ فیزیکی 1970 ها و مصرف گرایی 1980 های خیره کننده از سن بیرون آمدند.

من در 1961 متولد شدم، به سمت انتهای رکود کودک. من در کشوری مشتاق بودم که بی رحم باشم تا تلخی و تقسیم ویتنام را پشت سر بگذارم.

جوانترین نسل من در حال حاضر پا به میدان گذاشته و امسال 36 ساله شده است *. آنها در سالهای اوج درآمد ، قدرت و فرزندپروری خود هستند. در 56 سالگی ، مسن ترین سالهای رونق بطور تکان دهنده ای وارد سالهای قبل از بازنشستگی می شوند. بومرها در وسط با لانه های خالی و مسائل بلوغ و مرگ و میر روبرو هستند.

* یادداشت سردبیر: این مقاله در سال 2003 نوشته شده است.

جنرال X

"گفتن" هر چه بدی است. "
- هیبر مک ویلیامز

نسل X 1965-1978 با جمعیتی تنها 52.4 میلیون نفر است که بیشترین آسیب را به بوئومرها به وجود می آورد. آنها قطعا بیشترین انتقاد از نسل هستند. بومرها شکایت دارند که Gen Xers هیچ اخلاقی کاری ندارند، بی اراده و خودخواهانه هستند. ما فریب می خوریم که آنها انتظار دارند تا به بالا برسند، تا بدون پرداخت هزینه های خود، از مزایای قدرت، پول و اعتبار برخوردار شوند. ما می فهمیم که آنها به بزرگان خود احترام نمی گذارند - سپس دستانمان را بر دهان ما پرتاب می کنند، شگفت زده شدند که ما درست مثل والدینمان می شنویم - شگفت زده شده ایم که ما تبدیل به بزرگان کسی شده ایم. ما به طور قاطعانه پیش بینی می کنیم که Gen X به شکل مشابه بومر ما تبدیل شده است، هنگامی که با وام های مسکن و وظایف خانوادگی ناراحت می شود، همانطور که هیپی ها یوپیایی ها را در 1980s تبدیل می کنند.

دوگانگی ژنرال Y

"ما بچه ها را بمباران اساسا جهان را نابود کرد.
ما بچه های لاتچکی را ایجاد کردیم، خراب شدن شهر، خراب شدن و کم شدن؛
و ما آب و هوا را آلوده کردیم. ما فقط در مورد مصرف بودیم.
ژنرال Y می آید و می گوید: "یک لحظه صبر کنید ، من باید برخی از اینها را برطرف کنم."
- پاتریک آدامز، در مدیریت مدیریت اعتبار نقل قول شده است

خیلی زود است که بگوییم ژنرال یو، بعضی اوقات به نام بیدرنگ اکو، به نظر می رسد. متولد 1979 و 2001 با 77.6 میلیون عضو؛ موج اول فقط در حال ورود به نیروی کار است. گزارش های اولیه امیدوار هستند - ژنرال یورو ارزش نئو سنت گرایی، رعایت تکنولوژی و یک کار و زندگی جمعی است.

یک مطالعه اخیر نشان داد که کارکنان جنرال Y نسبت به جنرز اشرر شایسته و متعهدتر هستند و سیستمهای وفاداری و ارزشمندی را بیان میکنند.

جنرال Y یک نسل تقریبا تقسیم شده است - تعداد زیادی اعتراض به جهانی شدن و صندوق بین المللی پول در حالی که به همان اندازه تعداد زیادی رقابت شدید برای پذیرش در مدارس لیگ Ivy لیگ.

البته مردم به دسته های پاک نمی افتند. آنها از منظر تعریف شده و رسانه ها بسته بندی می شوند. بلکه نسل ها همپوشانی دارند. حتی چند سال تفاوت در تاریخ تولد بر روی ادراک تاثیر می گذارد. نگرش ها از یک نسل به بعد شستشو می شود.

درک ژنرال X

"نسل X من را بیرون می کشد
ارزش های آنها از زمان رشد رو به زوال هستند
بدون پدر و مادر در خانه.
آنها در این سازمان ویران می کنند. "
- هریت سوارد

ترکیبی از بومرهای بلوغ، به زودی شروع به بازنشستگی و به طور قابل توجهی کوچکتر Gen X ارائه نیروی کار به طور چشمگیری کاهش می یابد. وقتی اقتصاد بهبود می یابد، جنگ های استعداد برای سال ها ادامه خواهد یافت.

از آنجا که تعداد کمی از آنها وجود دارد، چالش ما به عنوان رهبران این است که ژنرال X'ers ​​را درک کنیم اداره آمار آمار پروژه ها این است که شمار افرادی که در نیروی کار میان سن 25 و 44 قرار دارند، بین 3.7 و 1998 به میزان 2008 کاهش می یابد. در مقابل 1978 و 1988، گروه سنی مشابه در نیروی کار با 10.7 میلیون افزایش یافته است.

به روز رسانی مدیریت هاروارد پیش بینی می کند که بازارهای کار ایالات متحده برای سال های آینده 20 نسبتا تنگ هستند. برای استخدام و حفظ بهترین ژنرال X ما باید با ارزش خود صحبت کنیم و از آنها حمایت کنیم. برای درک Gen X ما باید با نگاه کردن به آینه شروع کنیم.

نسل ما (بومرها) سن ذهنیت "حرص و طمع خوب" 80s رنج می برد. ما مجبور بودیم که همه را داشته باشیم و آن را در یک زمان داشته باشیم. اگر ما خوشحال نشدیم، تغییر شغل، تغییر شراکت و تغییر زندگی ما آسان بود. در آن دوران خودخواه، نسلی از کودکان را در تلویزیون و طلاق آوردیم. در روزهای یکشنبه، ما بیش از حد فرسوده شده بودیم تا آنها را به کلیسا برسانیم. حالا آنها رشد کرده و وارد نیروی کار می شوند. هیچکس به آنها ارزشها را نداده است.

چرا ژنرال X نمی خواهد بومر شود

"گذار و برخی از ناراحتی در حال وقوع است
بین نسل های قدیمی و جدید.
بومرهای کودک در حال پیش از ازدواج هستند.
ما سعی می کنیم تجربه خود را با ژنرال X به اشتراک بگذاریم ،
اما به گوش کر می افتد. "
- تد فانچر

وقتی در سخنرانی مهمان در دانشگاه غرب کنتاکی سخنرانی می کنم، من به دانشجویان کالج می گویم که بوئومرها آنها را درک می کنند. من چندین بار شکایت های کلیشه ای را می خوانم: Gen X فاقد جاه طلبی و وفاداری است؛ آنها تفریحی را برای رفع شغلی انتخاب می کنند، آنها اخلاق کاری کم دارند، آنها مرتکب نمی شوند. "اولین بار که یک کارگر Gen X نشان نداد، ما بالا و پایین بزرگراه را پرت کردیم، فکر کردیم که آنها در یک تصادف بوده اند،" من به آنها می گویم، ژنرال Xers به ​​سادگی کار را ترک خواهد کرد و هرگز به شما اجازه نمی دهد که بدانید آنها در گودال مرده نیستند. "

اما زمانی که من به درک ژنرال X در بومرها گوش می دهم، این همان چیزی غیرعادی است. آنها نمی خواهند رشد کنند تا مثل ما باشند. آنها نمی خواهند اشتباهات ما را تکرار کنند.

نسل ما اعتقاد داشت که خوشبختی خانواده ما از امنیت مالی است. موفقیت به عنوان افزایش در صفوف و گرفتن حلقه برنج تعریف شد. ما اعتقاد داشتیم که با دادن ساعات بی پایان و تعطیلات آخر هفته، با تعطیل کردن تعطیلات، کارهای خوبی برای فرزندانمان انجام می دهیم. ما فکر کردیم وفاداری شرکت به خانواده ما منفعت می بخشد، به طوری که ما موافقت کردیم که اغلب جای خود را عوض کنیم و قربانی کنیم تا بتوانیم پای خود را به درستی بر روی نردبان شرکت بچرخانیم. اما رکود اولیه 1990 ها تمام لایه های مدیریت را از بین برد. بچه های ما تماشا کردند و متوجه شدند که یک معامله ناعادلانه را حفظ کرده اند.

آنها نمی خواهند رشد کنند تا ما مثل ما باشیم و آنها نمی خواهند فرزندانشان رشد کنند بدون اینکه والدین شوند. بسیاری از ژنرال های X به عنوان بچه های لاتچکی با پدر و مادر خردسال و کارکلی رشد می کنند. برنامه نویسی سوررئالیستی تلویزیونی جایگزین پدر و مادر جامد شد. این فقدان دخالت والدین، نسلی را ایجاد می کند که ناخوشایند، مستقل و خودکفا است. یک مرد جوان گفت: "من نمی خواهم کودکم توسط تلویزیون پخش شود".

موج اول ژنرال کالج فارغ التحصیلان ورود به نیروی کار در رکود اولیه 1990s زمانی که کاهش، اخراج و کاهش کارکنان برای اولین بار تبدیل شد مشترک است. بسیاری از والدین خود را دیدند و همکاران قدیمی تر از سال های کار وفاداری خود را از دست می دادند، و آنها را نسبت به سازمان ها شکاک و بی عدالتی می دیدند.

این جوانان جوان ما را از طریق اضطراب و ناتوانی شغلی تماشا کردند. دانش آموزان به من می گویند "بهتر است برای خودم کار کنم." "بهتر است به تماس های خود من، زندگی می کنند جایی که من می خواهم برای زندگی، و فقط به زندگی برای زندگی می کنند."

اخیرا، من برای مجله Entrepreneur مقاله ای نوشتم که شجاعت لازم برای داشتن یک کارآفرین در اقتصاد دشوار ما است. دستورالعمل های مجله به این نتیجه رسیدند که افراد مصاحبه شونده من باید کمتر از 35 سال باشد. من ناامید شدم - چگونه می توانم این کارآفرینان جوان را پیدا کنم؟ من حدود دوازده ایمیل برای درخواست مصاحبه فرستادم.

در عرض یک هفته من با افراد مصاحبه ای - جوان، هوشمند و موفق، در 30 های اولیه خود، غرق شدم. من متوجه شدم که Gen X یک روحیه کارآفرینی قوی دارد. امروز، بیست و پنج درصد از تجارت های کوچک توسط کارآفرینان زیر 34 اداره می شوند.

من تا زمانی که من 39 نبودم، کسب و کارم را شروع نکردم - تا زمانی که من مصاحبه های خود را با کارآفرینان جوان روشن، موفق، بلندپروازانه به پایان رساندم، من کسی بودم که احساس غم و اندوه می کردم!

ژنرال X - کار برای زندگی کردن

"برای نسل پسر من، این کار یک وسیله برای پایان دادن به است.
آنها اهداف خارج از کار را به دست می آورند.
پسر من از جورجیا Tech خارج شد تا پارک را فراموش کند.
برای او، این کار یک ضرورت است برای دریافت پول
انجام آنچه او می خواهد. این اتلاف یک ذهن خوب است.
اما شاید وقتی ما زندگی خودمان را دوباره ارزیابی کنیم،
شاید ما کسانی هستیم که اشتباه می کنند.
شاید آنها حق دارند. "
- تلیلی جونز

ژنرال Xers نمی خواهند زندگی و خانواده را برای حرفه ای قربانی کنند. آنها مایل نیستند که از نردبان شرکتی صعود کنند، در حالی که احساس می کنند که رینگ ها نابود می شوند. آنها کار می کنند تا زندگی کنند، زندگی کنند تا کار کنند، اوقات فراغت، تفریح ​​و خانواده را بالاتر از موفقیت شغلی، تبلیغات یا نقل و انتقال، ارزیابی کنند. مطالعهی گروس و اسکات نشان داد که جنرز اشرس ارزش کمی در داراییهای مادی دارد که والدینشان کار می کنند و ترجیح می دهند زمان بیشتری را با دوستان و خانواده صرف کنند. آنها ترجیح می دهند در جای دوم به پایان برسند اگر این به معنای داشتن زمان بیشتری برای تفریح، سفر و اهداف غیر حرفه ای باشد.

این نسل تمایل زیادی برای تعادل کار و زندگی برای کیفیت بهتر زندگی دارد. آنها برای یک هفته کاری فشرده، فشرده سازی، دور زدن کار، برگ و ساباتیکال برای پیگیری مسئولیت های خانوادگی تلاش می کنند.

مطالعه 2001 ماه سپتامبر توسط کاتالیست از متخصصین 1,300 Gen X پرسید که کدام یک از ارزش ها و اهداف زیر بسیار مهم است. "نتایج:

• برای داشتن یک خانواده دوست داشتنی. 84٪
• برای لذت بردن از زندگی 79٪
• برای به دست آوردن و اشتراک دادن همراه با خانواده و دوستان. 72٪
• برای ایجاد ارتباط با یک دیگر قابل توجه است. 72٪
• برای داشتن مسئولیت های مختلف 22٪
• برای به دست آوردن مقدار زیادی از پول. 21٪
• برای تبدیل شدن به یک رهبر با نفوذ 16٪
• برای تبدیل به 6٪ شناخته شده

همان مطالعه که ده و پانزده سال قبل با بومرها انجام شد، اولویت های بسیار متفاوت را نشان می داد. اگر ما برای پر کردن این شکاف ارزش نسبی، باید ارزشهای ژنرال Xers را درک کنیم و احترام بگذاریم.

انتخاب های سخت

"من سعی می کنم به ژنرال X و Y مواظب باشم،
یک سهم و یک بازیکن تیم باشد
مردم باید به شما احترام بگذارند -
شما نمی توانید به زور از نردبان بالا بروید.
این تلاش ، کمک و کار گروهی است
- و سپس صبر. "
- تیم باربر

پس از سالها صحبت کردن با صدها دانشجوی دانشگاه، به اعتقاد من، جنرال X قوانین کسب و کار را بازنویسی کرده و موفقیت ها را با شرایط خاص خود بازنویسی می کند. من امیدوارم والدین آنها بهتر از نسل ما باشند.

اخیراً از یک کلاس عصر دانشجویان تجارت ، همه روشن و جاه طلب ، که تمام وقت کار می کنند و کلاسهای شبانه می گذرانند ، خواستم که انتخاب سختی انجام دهند. آیا آنها ترجیح می دهند در شرکت A کار کنند ، درآمد کمتری کسب کنند اما زندگی کاملتری در کنار خانواده و دوستان داشته باشند یا شغل شتابان را با شرکت B انتخاب کنند؟ با یک استثنا ، دانشجویان شرکت A را انتخاب کردند.

من مجبور شدم مانع از این شوند كه به دانشجویی كه شركت B را انتخاب كرده است ، منتقل كنند. دانش آموزان انتخاب خود را با داستانهایی درباره كاهش والدین و تربیت غیر حضوری آنها توجیه كردند.

اگر ما بتوانیم فراتر از نسخهای نسل ما نگاه کنیم تا بتوانیم بدانیم که رفتار Gen X چگونه در حال حرکت است، طراحی برنامه نگهداری آن متفاوت از نسل دیگر نیست.

ژن X نیاز به کار جالبی دارد و نیازمند ستایش و تشخیص روزانه است. از آنجا که آنها به بالا رفتن از نردبان اعتقاد ندارند، آنها می خواهند از روز اول تفاوت ایجاد کنند. ما باید آنها را یک ابزار کیت از مهارت ها، ارائه آموزش های تا به روز به آنها را بیشتر قابل فروش در رکود بعدی. ما باید به استعدادهای خود شیر بزنیم و به آنها بازخورد های موقتی و سازنده بدهیم، از جمله انتظارات ما برای اخلاق کار قوی و پایدار. این به این معنی نیست که بمب گذاران باید به هر جنبش فکری ژنرال Xers رفته باشند. این بدان معنی است که آنها را با گمراهی کمتر و شناخت بیشتر مواجه می کند که همه پاسخ ها را نداریم. رهبران بومر گاهی اوقات پدر و مادر جایگزین برای جنرال X می شوند - آنها با واکنش به رهبر وفادار به خود، اما نه به شرکت پاسخ می دهند.

برای جذب و حفظ بهترینها، صرفنظر از نسلشان، باید از ارزشهایشان حمایت کنیم. این انرژی و تعهد آنها است که به شرکت شما یک مزیت رقابتی می دهد. هنگامی که افراد در ارزش هایشان روشن می شوند، آنها را برای یک شرکت جستجو می کنند که ارزش هایشان را برآورده می کند. به عنوان یک رهبر شما باید به مردم کمک کنید ارزش های خود را روشن کنید.

با درک اولویت های آنها، تصمیم گیری، اعتماد به نفس و مسئولیت بیشتری خواهند داشت. و مگر اینکه درباره اهداف شخصی آنها روشن باشد، اگر قیمیت های شرکتی با خودشان موافق باشند، نمی توانند قضاوت کنند.

آیا یک نفر می تواند تفاوتی ایجاد کند؟

"بله، اگر شما در سازمان درست هستید که ارزش یکپارچگی را به دست آورده اید، اگر نه، شما چیزی جز ناراحتی نیستید." - هریت سوارد

"اما صبر کنید،" شما استدلال می کنید، "من فقط یک نفر هستم، نمی توانم این شرکت را تغییر دهم".

اما شما می توانید تغییر دهید شما می توانید بخش خود را تغییر دهید. هر سازمان از یک موزائیک اداری تشکیل شده است، هر کدام با فرهنگ و انبار خود داستان می پردازند، هر کدام در تلاش برای دستیابی به اهداف کلیدی سازمان هستند. افرادی که رهبری می کنند، ارزش های خود را می دانند. آنها روز و روز شما را می بینند، جزئیات را مدیریت می کنند و تصمیمات دوم را تقسیم می کنند. آنها شکست های کوچک شما را ببخشند.

یک نفر می تواند تفاوت ایجاد کند. سطح و تاثیر تفاوت به موقعیت رهبری بستگی دارد. مدیرعامل مسئول تعیین اهداف و چشم انداز سازمان است. اما شما می توانید یک فرهنگ اداری را بر اساس ارزش ها بسازید و به مردم بگویید آنچه را که سازمان می ایستد، آنچه در تلاش برای رسیدن به آن است و آنچه در آن است برای آنها است. شروع به تبدیل شدن به کریستال مشخص کنید که چه کسی هستید، چه چیزی اعتقاد دارید و چه چیزی ارزشمند است.

تجدید چاپ با اجازه از ناشر،
Winning Your Way، Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

منبع مقاله:

برنده شدن بدون از دست دادن راه شما: رهبری شخصیت مرکزی
توسط ربکا بارنت.

عناوین روزانه ما با افشای تقلب در حسابداری ، فساد مالی شرکت ها و ضرر میلیارد دلاری سهام پر شده است که رویاهای بازنشستگی در خانه را از بین برده و بازارهای مالی در سراسر جهان را مختل کرده است. واضح است که اخلاق تجاری شرکت آمریکایی را شکست داده است. چگونه می توانید از درآمد ، سهام و اعتبار شرکت خود محافظت کنید؟ چگونه می توانید فرهنگ شخصیت را در سراسر سازمان خود حمل کنید؟ چگونه ما ، رهبران تجاری معمولی ، می توانیم اعتماد به رهبری شرکت و ایمان به بازارهای مالی خود را بازگردانیم؟ پاسخ این نیست که چه کسی است. جواب من و شماست. ما می توانیم فرهنگ شرکتی را ایجاد کنیم که در آن اندازه گیری شخصیت یک رهبر مهم باشد.

اطلاعات / سفارش این کتاب.

درباره نویسنده

ربکا بارنت بنیانگذار برنده شدن در راه شما است، متخصص در ارائه سخنرانی و سمینارهای رهبری شخصیت محور. ربکا دارای بیش از دوازده سال تجربه اجرایی برای فروشندگان مشهور آمریکایی از جمله Home Depot و Dollar General است. او دارای مدرک کارشناسی در ارتباطات سازمانی از دانشگاه غرب کنتاکی است، جایی که او استاد و مدرک کارشناسی در دانشگاه ایالتی اوهایو است.